|
ЦЕНА:
100 грн.
|
||
|
ЦЕНА:
229 руб.
|
||
|
Данную работу можно скачать сразу после оплаты!!!
|
||
| Тема работы: | Аналіз теоретичних та практичних умов формування та використання кадрового потенціалу підприємства на прикладі ЗАТ КАПС «КИЙАВІА» (ID работы: 669) |
| Направление: | Економіка підприємства |
| Предмет: | Экономика предприятия |
| Тип работы: | Дипломная работа |
| Число страниц: | 116 |
| Год защиты: | 2009 |
| Язык: | Украинский |
Содержание
ЗМІСТ
ВСТУП
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА
1.1 Персонал - ключовий ресурс підприємства
1.2 Сутність і завдання кадрової політики
1.3 Управління професійним розвитком персоналу
ВИСНОВКИ
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ЗАТ КАПС «КИЙАВІА»
2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства ЗАТ КАПС «КИЙАВІА»
2.2 Аналіз кадрового потенціалу ЗАТ КАПС «КИЙАВІА»
2.3.Оцінка використання персоналу та системи розрахунків по оплаті праці ЗАТ «КИЙАВІА»
ВИСНОВКИ
РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ЗАТ КАПС «КИЙАВІА»(на прикладі відділення)
3.1 Формування кадрової стратегії підприємства ЗАТ КАПС «КИЙАВІА» в умовах кризи
3.2 Розробка кадрової політики для ЗАТ КАПС «КИЙАВІА»
3.3.Оцінка ефективності кадрової політики
ВИСНОВКИ
ЗАГАЛЬНІ ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ДОДАТКИ
ВСТУП
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА
1.1 Персонал - ключовий ресурс підприємства
1.2 Сутність і завдання кадрової політики
1.3 Управління професійним розвитком персоналу
ВИСНОВКИ
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ЗАТ КАПС «КИЙАВІА»
2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства ЗАТ КАПС «КИЙАВІА»
2.2 Аналіз кадрового потенціалу ЗАТ КАПС «КИЙАВІА»
2.3.Оцінка використання персоналу та системи розрахунків по оплаті праці ЗАТ «КИЙАВІА»
ВИСНОВКИ
РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ЗАТ КАПС «КИЙАВІА»(на прикладі відділення)
3.1 Формування кадрової стратегії підприємства ЗАТ КАПС «КИЙАВІА» в умовах кризи
3.2 Розробка кадрової політики для ЗАТ КАПС «КИЙАВІА»
3.3.Оцінка ефективності кадрової політики
ВИСНОВКИ
ЗАГАЛЬНІ ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ДОДАТКИ
Введение
ВСТУП
Актуальність теми дослідження. В умовах переходу господарства України до ринкових відносин проблеми виживання й розвитку виробництва стають найважливішими з точки зору існування незалежної держави.
Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.
Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.
Актуальні проблеми застосування сучасних засобів управління трудовими ресурсами на підприємствах України вивчались такими вітчизняними вченими, як В. Герасимчуком, Є. Крикавським Н. Якубовським та інші. Але подальший розвиток ринкових відносин в Україні потребує поглиблення досліджень для створення теоретичної бази щодо управління кадровим потенціалом виробничого підприємства, ефективної реалізації функцій управління, мотивації, планування та контролю на підприємствах.
Мета і завдання дипломної роботи. З точки зору можливостей застосування сучасних засобів управління кадровими ресурсами підприємства усі підприємства можна поділити на дві частини. Перша, поки ще відносно невелика…
Метою дослідження цієї дипломної роботи є аналіз теоретичних та практичних умов формування та використання кадрового потенціалу підприємства.
Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити такі завдання, які автор виконав в цьому дослідженні:
- Визначити теорето-методологічні аспекти кадрового потенціалу підприємства
- Дослідити кадрову політику на базі підприємства ЗАТ „Кий Авіа”
- Проланалізувати шляхи удосконалення кадрової політики ЗАТ „Кий Авіа”
Предметом дослідження є кадрова політика щодо персоналу ЗАТ “Кий Авііа”.
Об’єктом дослідження в дипломній роботі є трудові ресурси та кадрова політика ЗАТ «Кий Авіа»
Методика дослідження. Для досягнення поставленої мети дослідження автором використана методика, яка передбачає такі послідовні дії:
- Пошук необхідної інформації в літературних і офіційних статистичних джерелах та її аналіз;
- Теоретичний аналіз умов, в яких опинилися виробничі підприємства на етапі реформування економіки України;
- Аналіз і класифікація усіх факторів, які впливають на формування та розвиток кадрового потенціалу досліджуваного підприємства;
- Розробка методики покращення використання трудових ресурсів на виробничому підприємстві.
Джерела інформації. Дослідження здійснені з використанням таких джерел інформації:
Монографії, наукові статті, публікації в засобах масової інформації, тематика яких стосується проблем, пов’язаних з управлінням кадровим потенціалом підприємства. Перелік використаних літературних джерел наведений в кінці роботи.
Актуальність теми дослідження. В умовах переходу господарства України до ринкових відносин проблеми виживання й розвитку виробництва стають найважливішими з точки зору існування незалежної держави.
Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.
Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.
Актуальні проблеми застосування сучасних засобів управління трудовими ресурсами на підприємствах України вивчались такими вітчизняними вченими, як В. Герасимчуком, Є. Крикавським Н. Якубовським та інші. Але подальший розвиток ринкових відносин в Україні потребує поглиблення досліджень для створення теоретичної бази щодо управління кадровим потенціалом виробничого підприємства, ефективної реалізації функцій управління, мотивації, планування та контролю на підприємствах.
Мета і завдання дипломної роботи. З точки зору можливостей застосування сучасних засобів управління кадровими ресурсами підприємства усі підприємства можна поділити на дві частини. Перша, поки ще відносно невелика…
Метою дослідження цієї дипломної роботи є аналіз теоретичних та практичних умов формування та використання кадрового потенціалу підприємства.
Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити такі завдання, які автор виконав в цьому дослідженні:
- Визначити теорето-методологічні аспекти кадрового потенціалу підприємства
- Дослідити кадрову політику на базі підприємства ЗАТ „Кий Авіа”
- Проланалізувати шляхи удосконалення кадрової політики ЗАТ „Кий Авіа”
Предметом дослідження є кадрова політика щодо персоналу ЗАТ “Кий Авііа”.
Об’єктом дослідження в дипломній роботі є трудові ресурси та кадрова політика ЗАТ «Кий Авіа»
Методика дослідження. Для досягнення поставленої мети дослідження автором використана методика, яка передбачає такі послідовні дії:
- Пошук необхідної інформації в літературних і офіційних статистичних джерелах та її аналіз;
- Теоретичний аналіз умов, в яких опинилися виробничі підприємства на етапі реформування економіки України;
- Аналіз і класифікація усіх факторів, які впливають на формування та розвиток кадрового потенціалу досліджуваного підприємства;
- Розробка методики покращення використання трудових ресурсів на виробничому підприємстві.
Джерела інформації. Дослідження здійснені з використанням таких джерел інформації:
Монографії, наукові статті, публікації в засобах масової інформації, тематика яких стосується проблем, пов’язаних з управлінням кадровим потенціалом підприємства. Перелік використаних літературних джерел наведений в кінці роботи.
Заключение
ЗАГАЛЬНІ ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ
Таким чином, в умовах постіндустріального суспільства, що базується на інформаційних технологіях, темпи економічного зростання та рівень добробуту залежать усе більшою мірою від інтелектуальних ресурсів, головним носієм і творцем яких є персонал підприємства.
Ця обставина визначила те виняткове значення, якого набуло сьогодні ефективне управління людським капіталом, що забезпечує розвиток підприємства в цілому. Нова парадигма управління в постіндустріальній економіці, яка спрямована на управління людським капіталом, має недостатньо розвинуту теоретичну базу. Її формування є нагальною науковою проблемою, що потребує якнайскорішого розв’язання на основі удосконалення науково-теоретичного та методичного забезпечення.
Отже, як показало дослідження, серед комплексу проблем менеджменту особливу роль відіграє проблема удосконалення організації діяльності персоналу фірми. Завданням менеджменту персоналу є підвищення ефективності виробництва за рахунок всебічного розвитку і розумного використання творчих сил людини, підвищення її кваліфікації, компетентності, відповідальності, ініціативи. Без людей нема організації, без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей та вижити. Безперечно, що управління персоналом фірми є один з важливіших аспектів теорії та практики управління і без оволодіння відповідними навичками неможливо уявити собі ефективно працюючого менеджера.
Таким чином, у ході формування кадрової політики, в ідеальному випадку, повинне відбуватися узгодження наступних аспектів:
- розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетів цілей;
- організаційно-штатна політика — планування потреби в трудових ресурсах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, пересування;
- інформаційна політика — створення і підтримка системи руху кадрової інформації;
- фінансова політика — формулювання принципів розподілу засобів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;
- політика розвитку персоналу — забезпечення програми розвитку, профорієнтація й адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка і підвищення кваліфікації;
- оцінка результатів діяльності — аналіз відповідності кадрової політики і стратегії організації, виявлення проблем у кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу (центр оцінки й інших методів оцінки ефективності діяльності).
В дипломній роботі було проведено дослідження системи управління персоналом ЗАТ „Кий-Авіа”, флагман транспортних та туристичних послуг України.,
Політика в області кадрової роботи така: на посаду менеджерів приймаються особи з досвідом роботи, що пройшли тести на психологічну сумісність. Правила забороняють курити в неналежних місцях і перебувати на роботі в нетверезому стані. Тактичні дії на найближчий час викладені в наступному: провести курси підвищення кваліфікації персоналу, розробити методи більш ефективного мотивування та стимулювання роботи фахівців підприємства..
Основна форма морального стимулювання - зароботная плата. Факторами морального стимулювання є причетність до процесів, що відбувають в організації, у тому числі до керування, усвідомлення співробітниками власної значимості, велика увага приділяється спілкуванню й прояву ініціативи.
Уміле сполучення моральних і матеріальних стимулів з урахуванням індивідуальних здатностей особистості кожного працівника дозволяє з максимально використовувати потенційні можливості кожного співробітника й колективу в цілому.
В цілому, можна зробити висновок про те, що ЗАТ „Кий Авіа”досить успішно займається своєю діяльністю, що вказує на правильний вибір і реалізацію стратегії розвитку.
Якщо характеризувати в цілому систему оцінки персоналу ЗАТ “Кий Авіа”, то у якості її основного недоліку варто виділити той факт, що вона головним чином є «інструментом покарання» працівників, однак не виконує ті мотивуючі та стимулюючі функції, які повинна виконувати.
Щодо системи розвитку персоналу ЗАТ “Кий Авіа”, то вона як така фактично відсутня, що підтверджується наступними фактами: перш за все негативним є той факт, що на ЗАТ “Кий Авіа”не організована цілеспрямована система навчання, зокрема – не проводяться семінари та тренінги для працівників, а також в організації не дбають про придбання спеціалізованої літератури, яка б стосувалась таких питань як розвиток законодавства у сфері індустрії туризму, актуальні проблеми розвитку даної галузі в Україні та в світі, сучасні технології маркетингу та менеджменту в в транспортній справі, технології ефективного спілкування з клієнтами і т.п.
Оцінку мотивації співробітників до праці варто проводити постійно, як при підборі, так і під час роботи.
Часто при оцінці фахівців керівник ЗАТ “Кий Авіа” звертає увагу тільки на його професійні якості - рівень майстерності, кількість клієнтів у цього фахівця. При цьому майже всі керівники хочуть одержати відразу готового фахівця. Проте, варто обов'язково скласти й психологічний портрет фахівця, тому що особисті якості можуть істотно допомагати в роботі, а також зводити до нуля всі професійні навички.
При підборі нових фахівців потрібно більше визначити професійні й особисті якості кожного фахівця, а також його мету, стимули в роботі, найбільш прийнятні взаємини організації.
Необхідно також відмітити, що основні мотиви до праці залежать від найбільш значимих потреб фахівця в даний період часу.
Ключовим пунктом ми вважаємо забезпечення позитивного відношення працівника до кола своїх обов'язків, для чого необхідне заохочення правильного самовизначення працівника. Самовизначення означає не тільки адекватне розуміння, але й усвідомлене прийняття працівником нормативних умов його праці й життя в організації.
Виходячи з вищесказаного можна зарекомендувати наступні шляхи мотивації персоналу ЗАТ “Кий Авіа”:
- реалізація програм наставництва для новачків, що сприятиме їх більш швидкому входженню в роботи та знизить втрати туристичної агенції через більш низький рівень продуктивності праці нових працівників;
- більш обґрунтоване визначення заробітної плати працівників з ув’язуванням її з реальними показниками ефективності роботи персоналу, що зробить персонал більш мотивованим;
- впровадження нефінансової мотивації працівників за рахунок організації обідів в офісі за кошти ЗАТ “Кий Авіа”, що дозволять збільшити прихильність працівників до підприємства та стабілізувати кадровий склад, зменшивши втрати як на пошук нових працівників, так і втрати, пов’язані з більш низькою продуктивністю праці новачків;
- удосконалення системи оцінки персоналу та перетворення її на ефективний інструмент стимулювання;
- впровадження програм навчання персоналу, що в кінцевому рахунку підвищить рівень кваліфікації персоналу, підвищить кадровий потенціал ЗАТ “Кий Авіа” та сприятиме зростанню доходів та чистого прибутку.
Таким чином, в умовах постіндустріального суспільства, що базується на інформаційних технологіях, темпи економічного зростання та рівень добробуту залежать усе більшою мірою від інтелектуальних ресурсів, головним носієм і творцем яких є персонал підприємства.
Ця обставина визначила те виняткове значення, якого набуло сьогодні ефективне управління людським капіталом, що забезпечує розвиток підприємства в цілому. Нова парадигма управління в постіндустріальній економіці, яка спрямована на управління людським капіталом, має недостатньо розвинуту теоретичну базу. Її формування є нагальною науковою проблемою, що потребує якнайскорішого розв’язання на основі удосконалення науково-теоретичного та методичного забезпечення.
Отже, як показало дослідження, серед комплексу проблем менеджменту особливу роль відіграє проблема удосконалення організації діяльності персоналу фірми. Завданням менеджменту персоналу є підвищення ефективності виробництва за рахунок всебічного розвитку і розумного використання творчих сил людини, підвищення її кваліфікації, компетентності, відповідальності, ініціативи. Без людей нема організації, без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей та вижити. Безперечно, що управління персоналом фірми є один з важливіших аспектів теорії та практики управління і без оволодіння відповідними навичками неможливо уявити собі ефективно працюючого менеджера.
Таким чином, у ході формування кадрової політики, в ідеальному випадку, повинне відбуватися узгодження наступних аспектів:
- розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетів цілей;
- організаційно-штатна політика — планування потреби в трудових ресурсах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, пересування;
- інформаційна політика — створення і підтримка системи руху кадрової інформації;
- фінансова політика — формулювання принципів розподілу засобів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;
- політика розвитку персоналу — забезпечення програми розвитку, профорієнтація й адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка і підвищення кваліфікації;
- оцінка результатів діяльності — аналіз відповідності кадрової політики і стратегії організації, виявлення проблем у кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу (центр оцінки й інших методів оцінки ефективності діяльності).
В дипломній роботі було проведено дослідження системи управління персоналом ЗАТ „Кий-Авіа”, флагман транспортних та туристичних послуг України.,
Політика в області кадрової роботи така: на посаду менеджерів приймаються особи з досвідом роботи, що пройшли тести на психологічну сумісність. Правила забороняють курити в неналежних місцях і перебувати на роботі в нетверезому стані. Тактичні дії на найближчий час викладені в наступному: провести курси підвищення кваліфікації персоналу, розробити методи більш ефективного мотивування та стимулювання роботи фахівців підприємства..
Основна форма морального стимулювання - зароботная плата. Факторами морального стимулювання є причетність до процесів, що відбувають в організації, у тому числі до керування, усвідомлення співробітниками власної значимості, велика увага приділяється спілкуванню й прояву ініціативи.
Уміле сполучення моральних і матеріальних стимулів з урахуванням індивідуальних здатностей особистості кожного працівника дозволяє з максимально використовувати потенційні можливості кожного співробітника й колективу в цілому.
В цілому, можна зробити висновок про те, що ЗАТ „Кий Авіа”досить успішно займається своєю діяльністю, що вказує на правильний вибір і реалізацію стратегії розвитку.
Якщо характеризувати в цілому систему оцінки персоналу ЗАТ “Кий Авіа”, то у якості її основного недоліку варто виділити той факт, що вона головним чином є «інструментом покарання» працівників, однак не виконує ті мотивуючі та стимулюючі функції, які повинна виконувати.
Щодо системи розвитку персоналу ЗАТ “Кий Авіа”, то вона як така фактично відсутня, що підтверджується наступними фактами: перш за все негативним є той факт, що на ЗАТ “Кий Авіа”не організована цілеспрямована система навчання, зокрема – не проводяться семінари та тренінги для працівників, а також в організації не дбають про придбання спеціалізованої літератури, яка б стосувалась таких питань як розвиток законодавства у сфері індустрії туризму, актуальні проблеми розвитку даної галузі в Україні та в світі, сучасні технології маркетингу та менеджменту в в транспортній справі, технології ефективного спілкування з клієнтами і т.п.
Оцінку мотивації співробітників до праці варто проводити постійно, як при підборі, так і під час роботи.
Часто при оцінці фахівців керівник ЗАТ “Кий Авіа” звертає увагу тільки на його професійні якості - рівень майстерності, кількість клієнтів у цього фахівця. При цьому майже всі керівники хочуть одержати відразу готового фахівця. Проте, варто обов'язково скласти й психологічний портрет фахівця, тому що особисті якості можуть істотно допомагати в роботі, а також зводити до нуля всі професійні навички.
При підборі нових фахівців потрібно більше визначити професійні й особисті якості кожного фахівця, а також його мету, стимули в роботі, найбільш прийнятні взаємини організації.
Необхідно також відмітити, що основні мотиви до праці залежать від найбільш значимих потреб фахівця в даний період часу.
Ключовим пунктом ми вважаємо забезпечення позитивного відношення працівника до кола своїх обов'язків, для чого необхідне заохочення правильного самовизначення працівника. Самовизначення означає не тільки адекватне розуміння, але й усвідомлене прийняття працівником нормативних умов його праці й життя в організації.
Виходячи з вищесказаного можна зарекомендувати наступні шляхи мотивації персоналу ЗАТ “Кий Авіа”:
- реалізація програм наставництва для новачків, що сприятиме їх більш швидкому входженню в роботи та знизить втрати туристичної агенції через більш низький рівень продуктивності праці нових працівників;
- більш обґрунтоване визначення заробітної плати працівників з ув’язуванням її з реальними показниками ефективності роботи персоналу, що зробить персонал більш мотивованим;
- впровадження нефінансової мотивації працівників за рахунок організації обідів в офісі за кошти ЗАТ “Кий Авіа”, що дозволять збільшити прихильність працівників до підприємства та стабілізувати кадровий склад, зменшивши втрати як на пошук нових працівників, так і втрати, пов’язані з більш низькою продуктивністю праці новачків;
- удосконалення системи оцінки персоналу та перетворення її на ефективний інструмент стимулювання;
- впровадження програм навчання персоналу, що в кінцевому рахунку підвищить рівень кваліфікації персоналу, підвищить кадровий потенціал ЗАТ “Кий Авіа” та сприятиме зростанню доходів та чистого прибутку.
Литература
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Закон України "Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців" від 15.05.2003 р. (набув чинності з 1 липня 2004 року).
2. Указ Президента України “Про внесення змін до Указу Президента України від 3 липня 1998 року N 727 "Про спрощену систему оподаткування, обліку та звітності суб'єктів малого підприємництва" вiд 28.06.1999 № 746/99
3. Указ Президента України “Про спрощену систему оподаткування, обліку та звітності суб'єктів малого підприємництва” Редакцiя вiд 30.06.2005
4. Алексеев П. Б. Инновационные системы управления персоналом фирмы // Донбаська держ. акад. буд-ва і архіт. Вісник. - [Макіївка], 1999. - Вип.99–5 (19). - с. 72–73
5. Антоненко К. В. Роль особистості в процесі управління персоналом // Проблеми підвищення ефективності інфраструктури. - К., 2003. - Вип.10. - с. 64–68.
6. Асаенок А. В. Управление персоналом и продвижение персонала в организации // Логистические и маркетинговые стратегии в региональной экономике. - Саратов, 1999. - с. 72–73
7. Бабец Е.К. и др. Менеджмент: Учеб. пособие / Е.К.Бабец, А.Г.Максимчук, И.Е.Григорьев. - Кривий Ріг: Вид. дім, 2002. — 180 с.
8. Бай С. І.. Менеджмент організації. Практикум: Навч. посіб. / Київ. нац. торг.-екон. ун-т. - К., 2004. - 178 с.
9. Балабанова Л. В. Мотивація в управлінні персоналом // Управління трудовими ресурсами: проблеми і перспективи розвитку. - Хмельницький, 1997. - Ч.1. - с. 148–150.
10. Булеев И. П. Проблемы управления персоналом на предприятии // Проблемы повышения эффективности функционирования предприятий различных форм собственности. - Донецк, 2003. - с. 19–25
11. Веснин В. Р.. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп.. - М.: Проспект, 2005. — 502 с.
12. Виноградський М. Д. та ін. Менеджмент в організації: Навч. посіб.; Київ. екон. ін-т менеджменту «ЕКОМЕН». - 3-є вид., випр.. - К.: Кондор, 2004. - 595 с.
13. Гавкалова Н. Л.. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. / Харк. держ. екон. ун-т. - Х.: ВД «ІНЖЕК», 2004. - 275 с.
14. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. для студентов экон. специальностей вузов. - 4-е изд., перераб. и доп.. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 499 с.
15. Глушок Т. И. Принципы управления персоналом в организации // Вестник. - Х., 2001. - Вып.131: Технический прогресс и эффективность производства. - с. 199–202
16. Гольда А.В. Роль мотивації у підвищенні ефективності використання трудового потенціалу // Формування ринкових відносин в Україні (укр.).- 2004.- № 11.- с. 76-80
17. Гребенюк Б. О. Мотиваційні аспекти конкурентоспроможності персоналу малих і середніх підприємств // Мотиваційний механізм формування конкурентоспроможності робочої сили. - К., 2002. - Вип. 2. - с. 128–137
18. Данюк В.М., Петюха В.М., Цимбалюк С.О. та ін. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. Київ. нац. екон. ун-т. - К., 2004. — 398 с.
19. Дубовик С. Г. Управління персоналом як складник менеджменту організації // Сучасні проблеми економіки сільського господарства та АПК. — Суми, 2003. - Ч.1. - с. 215–221.
20. Дудіна Н. В. Використання механізму оцінки праці в системі управління персоналом підприємств // Социально-экономические аспекты промышленной политики. — Донецк, 2003. — Т.4, ч.2. — с.141–147
21. Дудяшова В. П. Организационно-экономические аспекты управления персоналом фирмы // Управління трудовими ресурсами: проблеми і перспективи розвитку. - Хмельницький, 1997. - Ч.1. - с. 46–48
22. Ефективність управління персоналом організації // Соціально-економічна ефективність державного управління: теорія, методологія та практика. — Львів, 2003. - Ч.2. - с. 4–71.
23. Зайцева О. Ю. Современные принципы и методы управления персоналом предприятия // Стан і проблеми трансформації фінансів та економіки регіонів у перехідний період. - Хмельницький, 2003. - с. 327–329
24. Захарченко М.В., Шкорінов С. Показники оцінки результатів діяльності працівників підприємств та деякі підходи до організації матеріального стимулювання їх праці // Україна: аспекти праці (укр.).- 2003.- № 4.- с. 34-41
25. Кендюхов А. В. Роль управленческого персонала как фактора, влияющего на эффективность работы предприятий // Проблемы теории и практики управления в современной экономике. - Донецк, 1999. - Т.2. - с. 117–127
26. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Ворожейкин И. Е., Громова О. Н., Захаров Д. К. Управление персоналом организации: Учебник для студ. вузов, обуч по спец. "Менеджмент" / Государственный ун-т управления {Москва} / А.Я. Кибанов (ред.). — М. : ИНФРА-М, 2000. — 510 с.
27. Колесников Г. А. Маркетинговые аспекты организационной культуры управления поведением персонала // Східноукраїнський держ. ун-т. Зб. наук. пр. - Луганськ, 1998. - N2: «Маркетинг: теорія і практика». - с. 125–130
28. Кочетов О. П. Класифікація методів управління персоналом // Социально-экономические аспекты промышленной политики. - Донецк, 2003. - Т.4, ч.2. - с. 13–18
29. Крамаренко B.I., Холода Б.І. Управління персоналом фірми: К.:Центр Начальної Літератури, 2003 – 272 с.
30. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. / Житомирський інженерно-технологічний ін-т. — Житомир : ЖІТІ, 2002. — 346 с.
31. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. – 288 с.
32. Лазаренко Л. О. Управління персоналом на підприємствах малого бізнесу // Стан і проблеми трансформації фінансів та економіки регіонів у перехідний період. - Хмельницький, 2004. - с. 466–469.
33. Левченко А. О. Методичні підходи до управління розвитком персоналу на підприємстві // Наук. пр. - Кіровоград, 2005. - Вип.7, ч.2. - с. 155–162.
34. Левченко М. М. Аналіз методів управління персоналом на підприємствах сфери обслуговування // Торгівля і ринок України. - Донецьк, 2004. - Вип.16, т.2. - с. 83–88
35. Лысенко С. Ф. Стратегия управления персоналом // Вестник. - Х., 2001. - Вып.131: Технический прогресс и эффективность производства. - с. 91–93.
36. Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации. — 2. изд., перераб. и доп. — М. : ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. — 176 с.
37. Маковеев П. С. Управление персоналом в условиях развития рыночных отношений // Одесский политехн. ун-т. Труды. - Одесса, 1997. -Вып.2: Автоматика и системотехника. Радиоэлектроника. Экология. Экономика. Гуманитарные науки. – с. 67–170
38. Никифоренко В. Г. Трансформація функцій управління персоналом у сучасних умовах // Вісник соціально-економічних досліджень. - Одеса, 2004. - Вип.18. - с. 271–276.
39. Никифоренко В. Г. Трансфорнація вітчизняних систем управління персоналом в управління людськими ресурсами // Матеріали підсумкової наукової конференції професорсько-викладацького складу (19–24 квітня 2000 р.). - Одеса, 2000. - с. 78.
40. Новікова, О. Управління персоналом, як фактор ефективного менеджменту сучасної організації // Розвиток ринкової економіки на Поділлі: здобутки, проблеми, перспективи. - Хмельницький, 2003. - с. 348–351
41. Новосельцева Т. А. Эффективность управления персоналом организации // Актуальні проблеми та перспективи розвитку фінансово-кредитної системи України. - Х., 2001. - с. 199–200
42. Парсяк В. Н. Мале підприємство та деякі проблеми мотивації персоналу // Формування ринкових відносин в Україні. - К., 2002. - Вип.17. - с. 105–109
43. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.- метод. посіб. для самостійного вивчення дисципліни / Київський національний економічний ун-т. — Б.м. : К., 2000. — 122 с.
44. Побурко Я. Персонал малих підприємств: напрямки підготовки і оптимізації використання // Соціально-економічні дослідження в перехідний період. - Львів, 1996. - 1996. - с. 94–99
45. Поєдинцева В. В. Основні стадії формування і оцінки якості функціонування системи управління персоналом на малих та середніх підприємствах // Економіка: проблеми теорії та практики. - Д., 2004. - Вип.189, т.2. - с. 526–530.
46. Поєдинцева В. В. Соціально-психологічні особливості персоналу підприємств малого підприємництва // Економіка: проблеми теорії та практики. - Дніпропетровськ, 2003. - Вип.181, т.1. - с. 224–230
47. Решетов В. О. Фактори, які визначають мотиви до праці персоналу малих підприємств // Наукові праці. - Кіровоград, 2002. - Вип.3. - с. 346–353
48. Савченко Б. Г. Роль морально психологических факторов в управлении персоналом // Харківський нац. ун-т ім. В. Н. Каразіна. Вісник. - Х., 1999. - N451: Організаційно-економічні умови і механізми розвитку економіки України. - с. 45–50
49. Современные принципы и методы управления персоналом предприятия // Стан і проблеми трансформації фінансів та економіки регіонів у перехідний період. - Хмельницький, 2003. - с. 327–329.
50. Стадник В.В. Йохна М.А Менеджмент. Навч. посібник. – К.: Академвидав, 2003. – 464 с.
51. Стец І. Теоретичні та прикладні аспекти оцінки персоналу // Формування економічних відносин в умовах становлення ринку. - Т., 2002. - Вип.6. - с.150–161.
52. Тимошевська Н. Д. Сучасні методи управління персоналом як засоби здійснення функцій управління підприємством // Проблеми формування ринкової економіки. - К., 1998. - Вип.6. - с. 120–122
53. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.- прак. пособие.- 3-е изд. – М.: Дело, 2000.- 272 с.
54. Тропіна Б. В. Соціальні аспекти управління персоналом // Социально-экономические аспекты промышленной политики. - Донецк, 2003. - Т.4, ч.1. - с. 225–229.
55. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в отраслях экономической деятельности — М. : АКАЛИС, 1999. — 206с.
56. Харций Е. Н. Концепции управления персоналом в условиях рыночной экономики // Вестник. - Х., 2002. - N8–1: Технический прогресс и эффективность производства. - с. 3–6.
57. Храпкина В. В. Управление персоналом на предприятиях разных форм собственности // Пути ускорения финансово-экономического развития региона. - Симферополь, 2002. - с. 131–133
58. Цимбалюк А. Сутність, методичні основи і критерії ділової оцінки працівників у сфері управління персоналом // Український фін.-екон. ін-т. Науковий вісник. - Ірпінь, 2000. - Вип.1 (7). - с. 65–67
59. Цимбалюк С. О. Методологічні аспекти оцінювання персоналу // Социально-экономические аспекты промышленной политики. - Донецк, 2003. - Т.4, ч.1. - с. 212–217.
60. Чугай О. Ю. Аналіз методик оцінки персоналу та шляхи їх удосконалення // Вісник. - Х., 2004. - N4: - с. 259–265.
61. Швид В. В. Шляхи удосконалення управління персоналом на малих підприємствах // Проблеми економічної теорії і практики на сучасному етапі. - Хмельницький, 1998. - с. 119–120
62. Шевцова А. З. Механизм управления персоналом: понятие, структура, подходы к формированию // Торгівля і ринок України. - Донецьк, 2004. - Вип.17, т.1. - с. 201–209
63. Шиліна О. А. Кадрова політика українських фірм (на шляху до західної моделі управління персоналом) // Формування ринкових відносин в Україні. - К., 1998. - Вип.6. - с. 198–202
64. Шишкова Е. Е. Совершенствование политики управления персоналом организации // Формування ринкової економіки. - К., 2005. - Спец. вип.: Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики, т.2: Управління персоналом в організаціях. - с. 376–379
65. Шукіс І. З. Проблеми бізнес-освіти і навчання персоналу малих і середніх підприємств // Бізнес-освіта як бізнес: Якість послуг і соціальна відповідальність. - К., 2003. - с.224–229
1. Закон України "Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців" від 15.05.2003 р. (набув чинності з 1 липня 2004 року).
2. Указ Президента України “Про внесення змін до Указу Президента України від 3 липня 1998 року N 727 "Про спрощену систему оподаткування, обліку та звітності суб'єктів малого підприємництва" вiд 28.06.1999 № 746/99
3. Указ Президента України “Про спрощену систему оподаткування, обліку та звітності суб'єктів малого підприємництва” Редакцiя вiд 30.06.2005
4. Алексеев П. Б. Инновационные системы управления персоналом фирмы // Донбаська держ. акад. буд-ва і архіт. Вісник. - [Макіївка], 1999. - Вип.99–5 (19). - с. 72–73
5. Антоненко К. В. Роль особистості в процесі управління персоналом // Проблеми підвищення ефективності інфраструктури. - К., 2003. - Вип.10. - с. 64–68.
6. Асаенок А. В. Управление персоналом и продвижение персонала в организации // Логистические и маркетинговые стратегии в региональной экономике. - Саратов, 1999. - с. 72–73
7. Бабец Е.К. и др. Менеджмент: Учеб. пособие / Е.К.Бабец, А.Г.Максимчук, И.Е.Григорьев. - Кривий Ріг: Вид. дім, 2002. — 180 с.
8. Бай С. І.. Менеджмент організації. Практикум: Навч. посіб. / Київ. нац. торг.-екон. ун-т. - К., 2004. - 178 с.
9. Балабанова Л. В. Мотивація в управлінні персоналом // Управління трудовими ресурсами: проблеми і перспективи розвитку. - Хмельницький, 1997. - Ч.1. - с. 148–150.
10. Булеев И. П. Проблемы управления персоналом на предприятии // Проблемы повышения эффективности функционирования предприятий различных форм собственности. - Донецк, 2003. - с. 19–25
11. Веснин В. Р.. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп.. - М.: Проспект, 2005. — 502 с.
12. Виноградський М. Д. та ін. Менеджмент в організації: Навч. посіб.; Київ. екон. ін-т менеджменту «ЕКОМЕН». - 3-є вид., випр.. - К.: Кондор, 2004. - 595 с.
13. Гавкалова Н. Л.. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. / Харк. держ. екон. ун-т. - Х.: ВД «ІНЖЕК», 2004. - 275 с.
14. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. для студентов экон. специальностей вузов. - 4-е изд., перераб. и доп.. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 499 с.
15. Глушок Т. И. Принципы управления персоналом в организации // Вестник. - Х., 2001. - Вып.131: Технический прогресс и эффективность производства. - с. 199–202
16. Гольда А.В. Роль мотивації у підвищенні ефективності використання трудового потенціалу // Формування ринкових відносин в Україні (укр.).- 2004.- № 11.- с. 76-80
17. Гребенюк Б. О. Мотиваційні аспекти конкурентоспроможності персоналу малих і середніх підприємств // Мотиваційний механізм формування конкурентоспроможності робочої сили. - К., 2002. - Вип. 2. - с. 128–137
18. Данюк В.М., Петюха В.М., Цимбалюк С.О. та ін. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. Київ. нац. екон. ун-т. - К., 2004. — 398 с.
19. Дубовик С. Г. Управління персоналом як складник менеджменту організації // Сучасні проблеми економіки сільського господарства та АПК. — Суми, 2003. - Ч.1. - с. 215–221.
20. Дудіна Н. В. Використання механізму оцінки праці в системі управління персоналом підприємств // Социально-экономические аспекты промышленной политики. — Донецк, 2003. — Т.4, ч.2. — с.141–147
21. Дудяшова В. П. Организационно-экономические аспекты управления персоналом фирмы // Управління трудовими ресурсами: проблеми і перспективи розвитку. - Хмельницький, 1997. - Ч.1. - с. 46–48
22. Ефективність управління персоналом організації // Соціально-економічна ефективність державного управління: теорія, методологія та практика. — Львів, 2003. - Ч.2. - с. 4–71.
23. Зайцева О. Ю. Современные принципы и методы управления персоналом предприятия // Стан і проблеми трансформації фінансів та економіки регіонів у перехідний період. - Хмельницький, 2003. - с. 327–329
24. Захарченко М.В., Шкорінов С. Показники оцінки результатів діяльності працівників підприємств та деякі підходи до організації матеріального стимулювання їх праці // Україна: аспекти праці (укр.).- 2003.- № 4.- с. 34-41
25. Кендюхов А. В. Роль управленческого персонала как фактора, влияющего на эффективность работы предприятий // Проблемы теории и практики управления в современной экономике. - Донецк, 1999. - Т.2. - с. 117–127
26. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Ворожейкин И. Е., Громова О. Н., Захаров Д. К. Управление персоналом организации: Учебник для студ. вузов, обуч по спец. "Менеджмент" / Государственный ун-т управления {Москва} / А.Я. Кибанов (ред.). — М. : ИНФРА-М, 2000. — 510 с.
27. Колесников Г. А. Маркетинговые аспекты организационной культуры управления поведением персонала // Східноукраїнський держ. ун-т. Зб. наук. пр. - Луганськ, 1998. - N2: «Маркетинг: теорія і практика». - с. 125–130
28. Кочетов О. П. Класифікація методів управління персоналом // Социально-экономические аспекты промышленной политики. - Донецк, 2003. - Т.4, ч.2. - с. 13–18
29. Крамаренко B.I., Холода Б.І. Управління персоналом фірми: К.:Центр Начальної Літератури, 2003 – 272 с.
30. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. / Житомирський інженерно-технологічний ін-т. — Житомир : ЖІТІ, 2002. — 346 с.
31. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. – 288 с.
32. Лазаренко Л. О. Управління персоналом на підприємствах малого бізнесу // Стан і проблеми трансформації фінансів та економіки регіонів у перехідний період. - Хмельницький, 2004. - с. 466–469.
33. Левченко А. О. Методичні підходи до управління розвитком персоналу на підприємстві // Наук. пр. - Кіровоград, 2005. - Вип.7, ч.2. - с. 155–162.
34. Левченко М. М. Аналіз методів управління персоналом на підприємствах сфери обслуговування // Торгівля і ринок України. - Донецьк, 2004. - Вип.16, т.2. - с. 83–88
35. Лысенко С. Ф. Стратегия управления персоналом // Вестник. - Х., 2001. - Вып.131: Технический прогресс и эффективность производства. - с. 91–93.
36. Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации. — 2. изд., перераб. и доп. — М. : ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. — 176 с.
37. Маковеев П. С. Управление персоналом в условиях развития рыночных отношений // Одесский политехн. ун-т. Труды. - Одесса, 1997. -Вып.2: Автоматика и системотехника. Радиоэлектроника. Экология. Экономика. Гуманитарные науки. – с. 67–170
38. Никифоренко В. Г. Трансформація функцій управління персоналом у сучасних умовах // Вісник соціально-економічних досліджень. - Одеса, 2004. - Вип.18. - с. 271–276.
39. Никифоренко В. Г. Трансфорнація вітчизняних систем управління персоналом в управління людськими ресурсами // Матеріали підсумкової наукової конференції професорсько-викладацького складу (19–24 квітня 2000 р.). - Одеса, 2000. - с. 78.
40. Новікова, О. Управління персоналом, як фактор ефективного менеджменту сучасної організації // Розвиток ринкової економіки на Поділлі: здобутки, проблеми, перспективи. - Хмельницький, 2003. - с. 348–351
41. Новосельцева Т. А. Эффективность управления персоналом организации // Актуальні проблеми та перспективи розвитку фінансово-кредитної системи України. - Х., 2001. - с. 199–200
42. Парсяк В. Н. Мале підприємство та деякі проблеми мотивації персоналу // Формування ринкових відносин в Україні. - К., 2002. - Вип.17. - с. 105–109
43. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.- метод. посіб. для самостійного вивчення дисципліни / Київський національний економічний ун-т. — Б.м. : К., 2000. — 122 с.
44. Побурко Я. Персонал малих підприємств: напрямки підготовки і оптимізації використання // Соціально-економічні дослідження в перехідний період. - Львів, 1996. - 1996. - с. 94–99
45. Поєдинцева В. В. Основні стадії формування і оцінки якості функціонування системи управління персоналом на малих та середніх підприємствах // Економіка: проблеми теорії та практики. - Д., 2004. - Вип.189, т.2. - с. 526–530.
46. Поєдинцева В. В. Соціально-психологічні особливості персоналу підприємств малого підприємництва // Економіка: проблеми теорії та практики. - Дніпропетровськ, 2003. - Вип.181, т.1. - с. 224–230
47. Решетов В. О. Фактори, які визначають мотиви до праці персоналу малих підприємств // Наукові праці. - Кіровоград, 2002. - Вип.3. - с. 346–353
48. Савченко Б. Г. Роль морально психологических факторов в управлении персоналом // Харківський нац. ун-т ім. В. Н. Каразіна. Вісник. - Х., 1999. - N451: Організаційно-економічні умови і механізми розвитку економіки України. - с. 45–50
49. Современные принципы и методы управления персоналом предприятия // Стан і проблеми трансформації фінансів та економіки регіонів у перехідний період. - Хмельницький, 2003. - с. 327–329.
50. Стадник В.В. Йохна М.А Менеджмент. Навч. посібник. – К.: Академвидав, 2003. – 464 с.
51. Стец І. Теоретичні та прикладні аспекти оцінки персоналу // Формування економічних відносин в умовах становлення ринку. - Т., 2002. - Вип.6. - с.150–161.
52. Тимошевська Н. Д. Сучасні методи управління персоналом як засоби здійснення функцій управління підприємством // Проблеми формування ринкової економіки. - К., 1998. - Вип.6. - с. 120–122
53. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.- прак. пособие.- 3-е изд. – М.: Дело, 2000.- 272 с.
54. Тропіна Б. В. Соціальні аспекти управління персоналом // Социально-экономические аспекты промышленной политики. - Донецк, 2003. - Т.4, ч.1. - с. 225–229.
55. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в отраслях экономической деятельности — М. : АКАЛИС, 1999. — 206с.
56. Харций Е. Н. Концепции управления персоналом в условиях рыночной экономики // Вестник. - Х., 2002. - N8–1: Технический прогресс и эффективность производства. - с. 3–6.
57. Храпкина В. В. Управление персоналом на предприятиях разных форм собственности // Пути ускорения финансово-экономического развития региона. - Симферополь, 2002. - с. 131–133
58. Цимбалюк А. Сутність, методичні основи і критерії ділової оцінки працівників у сфері управління персоналом // Український фін.-екон. ін-т. Науковий вісник. - Ірпінь, 2000. - Вип.1 (7). - с. 65–67
59. Цимбалюк С. О. Методологічні аспекти оцінювання персоналу // Социально-экономические аспекты промышленной политики. - Донецк, 2003. - Т.4, ч.1. - с. 212–217.
60. Чугай О. Ю. Аналіз методик оцінки персоналу та шляхи їх удосконалення // Вісник. - Х., 2004. - N4: - с. 259–265.
61. Швид В. В. Шляхи удосконалення управління персоналом на малих підприємствах // Проблеми економічної теорії і практики на сучасному етапі. - Хмельницький, 1998. - с. 119–120
62. Шевцова А. З. Механизм управления персоналом: понятие, структура, подходы к формированию // Торгівля і ринок України. - Донецьк, 2004. - Вип.17, т.1. - с. 201–209
63. Шиліна О. А. Кадрова політика українських фірм (на шляху до західної моделі управління персоналом) // Формування ринкових відносин в Україні. - К., 1998. - Вип.6. - с. 198–202
64. Шишкова Е. Е. Совершенствование политики управления персоналом организации // Формування ринкової економіки. - К., 2005. - Спец. вип.: Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики, т.2: Управління персоналом в організаціях. - с. 376–379
65. Шукіс І. З. Проблеми бізнес-освіти і навчання персоналу малих і середніх підприємств // Бізнес-освіта як бізнес: Якість послуг і соціальна відповідальність. - К., 2003. - с.224–229
Другие работы этого направления
© 2023 Diplom.kiev.ua
Научные работы на заказ
Нужна научная работа?