|
ЦІНА:
100 грн.
|
||
|
Дану роботу можна скачати відразу після оплати!!!
|
||
| Тема роботи: | Вплив ціннісних орієнтацій лідера на успішність функціонування групи (ID роботи: 2733) |
| Напрям: | Психологія/Педагогіка |
| Предмет: | Психологія |
| Тип роботи: | Дипломна робота |
| Кількість сторінок: | 125 |
| Рік захисту: | 2009 |
| ВУЗ: | Відкритий Міжнародний Університет Розвитку Людини «Україна» (ВМУРоЛ) |
| Курс: | 6 |
| Мова: | Українськa |
План
Вступ
Розділ І. Теоретичні засади проблеми ціннісних уявлень лідера колективу
1.1 Огляд теоретичних робіт в області ціннісних орієнтацій
1.2 Особливості ціннісних орієнтацій ледера сучасному суспільстві
1.3 Роль лідера у формуванні психологічного клімату групи
Розділ ІІ. Експериментальне дослідження особливостей ціннісних уявлень членів колективу
2.1 Організація і методика дослідження
2.2 Організація дослідження ціннісних орієнтацій лідера
Розділ ІІІ. Аналіз результатів емпіричного дослідження
3.1 Застосування методики роботи психолога по створенню сприятливого соціально-психологічного клімату
3.2 Перевірка ефективності роботи психолога по створенню сприятливого соціально-психологічного клімату та формуванню ціннісних уявлень
Висновки
Список використаної літератури
Додатки
Розділ І. Теоретичні засади проблеми ціннісних уявлень лідера колективу
1.1 Огляд теоретичних робіт в області ціннісних орієнтацій
1.2 Особливості ціннісних орієнтацій ледера сучасному суспільстві
1.3 Роль лідера у формуванні психологічного клімату групи
Розділ ІІ. Експериментальне дослідження особливостей ціннісних уявлень членів колективу
2.1 Організація і методика дослідження
2.2 Організація дослідження ціннісних орієнтацій лідера
Розділ ІІІ. Аналіз результатів емпіричного дослідження
3.1 Застосування методики роботи психолога по створенню сприятливого соціально-психологічного клімату
3.2 Перевірка ефективності роботи психолога по створенню сприятливого соціально-психологічного клімату та формуванню ціннісних уявлень
Висновки
Список використаної літератури
Додатки
Вступ
Актуальність теми. Зростання інтенсивності, інтелектуальності, емоційної напруженості праці сучасного працівника, вимог до ефективного функціонування структури організації, грамотного добору і розміщення співробітників, створення ефективних робочих команд, приводить до того, що сучасна організація діяльності трудового колективу все більш тісніше потребує науково-психологічних обґрунтувань своєї діяльності. Іншими словами, успіх будь-якої, в тому числі виробничої організації, буде тим вагомішим, чим більш ефективно психологічна наука включиться у діяльність організації.
У зв'язку з цим для теорії і практики психології організації стає актуальною проблема забезпечення успішності діяльності підприємств і організацій у нових умовах, а для психологічної науки - виявлення і вивчення психологічних факторів діяльності, які детермінують результативність функціонування особистості в умовах зміни зовнішнього і внутрішнього середовища, розробка методичного інструментарію, що дозволяє підвищити ефективність праці співробітників за допомогою психологічного забезпечення їх діяльності.
Вивчення літературних джерел із проблем психологічного забезпечення професійної діяльності (Н.Л.Коломінський, Ю. М. Забродін, О.І. Кравченко, О.І. Пригожин та ін.) засвідчило, що незважаючи на великий інтерес до цієї проблеми в психологічній теорії і практиці вона не може бути віднесена до числа достатньо розроблених.
Діяльність суб'єкта - зовнішня і внутрішня - опосередковується і регулюється психічними відображеннями реальності. Те, що в предметному світі виступає для суб'єкта як мотиви, цілі, умови його діяльності, повинно бути так чи інакше ним сприйнято, уявлено, зрозуміло, утримано і відтворено в його пам'яті; це ж відноситься до процесів його діяльності і до себе самого - до його стану, властивостей, особливостей.
Психічна реальність, яка безпосередньо відкривається нам - це суб'єктивний світ свідомості.
Свідомість ніколи не може бути ні чим іншим, як усвідомленим буттям, а буття людини є реальний процес її життя [2, с. 97]. Свідомість - головна властивість людини. С. Л. Рубінштейн відмічав: "Свідомість як специфічна форма відображення буття є засобом об'єктивного в слові, суспільне напрацьованого знання - це разом з тим специфічний спосіб регулювання поведінки, діяльності, дії людей, цей специфічний спосіб виражається в ціленаправленому характері людських дій - в можливості передбачити результат своєї дії відповідно з нею. Виникнення свідомості - це виникнення усвідомлених дій, усвідомленої поведінки"[3, с. 280]. Тобто, людська діяльність регулюється свідомістю.
За допомогою дії ідеї, задуми переходять в дійсність, втілюються в неї, отримують матеріальну форму існування. Але практично діюча людина змінює світ по-людськи, тобто не тільки згідно об'єктивним закономірностям матеріальних процесів, а і відповідно до своїх потреб, цілей, відповідно своєї ціннісної орієнтації [4, с. 161].
Стимулами усвідомлення людиною реальності являються суспільне обумовлені потреби та інтереси суспільства та особистості. Життєвий сенс свідомості полягає в тому, щоб вірно орієнтуватися в світі, затвердити себе в ньому, пізнавати і перетворювати його на основі суспільної практики.
Свідомість, взята в цілому, має свою структуру. Відповідно, в структурі свідомості людини є два взаємозв'язані моменти: з одного боку форми психічного відображення – це емоційно-вольові якості особистості, за допомогою яких здійснюється процес пізнання предметів та явищ світу, що нас оточує, з іншого боку - це життєві цінності особистості, засновані на засвоєнні людиною принципів розуміння явищ. Саме друга, більш активна сторона свідомості людини, що виражає її відношення до реальності, більш об'ємне характеризує її світосприйняття. Тому невипадково, що цей бік свідомості викликає великий дослідницький інтерес і є центральною проблемою людинознавства. В системі відносин особистості до зовнішнього світу найскладнішим чином інтегруються індивідуальні і соціальні збудники діяльності. Пошук соціальних детермінант мотивації поведінки людини, а особливо молодої людини, є проблемою, вирішення якої ще потребує зусиль соціологів, психологів.
Свою увагу в дипломній роботі ми зосередили на висвітленні питань, пов’язаних із забезпеченням сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі організації, виходячи з того, що соціально-психологічний клімат колективу, рівень взаєморозуміння людей, ступінь їхньої згуртованості чи роз'єднаності - істотні соціально-психологічні фактори підвищення продуктивності та якості праці, могутні резерви вдосконалення і поглиблення різноманітних соціально-економічних процесів, зв'язаних із трансформацією суспільних відносин.
Проблема клімату, взагалі, та соціально-психологічного, зокрема, достатньо різнобічне висвітлена у літературі та розглядається як одна з найбільш суттєвих сторін колективу, яка характеризує його мотиваційну сферу в-професійній діяльності. Вивчення проблеми формування соціально-психологічного клімату репрезентовано в психолого-соціальній літературі широким колом дослідників (Н.П.Анікієва., Б.Ф.Баєв, Л.В.Долинська, Л.М.Дунець, І.А. Зязюн, Л.В.Крамущенко, І.Ф.Кривонос, Н.В.Кузьміна, М.В.Левченко, Г.В.Локарєва, Л.І.Міщик, О.Г.Мороз, Д.Ф.Ніколенко, О.В.Петровський, О.О.Почерніна, Л.О.Савенкова, З.І.Слєпкань, Н.В.Чепелєва, Т.С.Яценко та ін.).
Більшістю з них відзначається, що важливою умовою сприятливого соціально-психологічного клімату є позитивна мотивація та зацікавлення членів групи у досягненні позитивних результатів діяльності, особистісна спрямованість керівника на успішне вирішення завдань професійної діяльності.
Навряд чи можна чекати успіху від спільної діяльності, якщо психологічний клімат в організації неблагополучний, якщо висока конфліктність і низька згуртованість співробітників, велика плинність кадрів, нестабільна загальна обстановка в колективі.
У соціальній психології під соціально-психологічним кліматом трудового колективу розуміють систему соціально-психологічних відносин, що відображають суб'єктивну інтеграцію окремих працівників та соціальних груп для здійснення загальних виробничих цілей. Це є внутрішній стан колективу, що сформувався як результат спільної діяльності його членів, їх міжособистісних взаємодій. Доведено, що соціально-психологічний клімат залежить від стилю діяльності колективу та відношення до нього членів колективу, особливостей сприйняття їх один одним (оцінок, думок, реагування на слова та вчинки), взаємних почуттів (симпатій, антипатій, співпереживання, співчуття), психологічної єдності (спільності потреб, інтересів, смаків, ціннісних орієнтацій, рівня конфліктності).Соціально-психологічний клімат виступає одним з найважливіших індикаторів готовності організації до ефективного вирішення задач, що стоять перед нею. Колектив впливає на загальну мотиваційну орієнтацію працівників, формує риси характеру своїх членів (бажання допомагати одне одному, взаємоповагу тощо). Виробнича атмосфера залежить від людських взаємин, спільних позицій та ціннісних орієнтацій членів колективу.
Несприятлива атмосфера виявляється здебільш у тому, що працівник потрапляє під потужний пресинг з боку менеджерів і колег. Утворюється напруження, яке негативно позначається на нервовій системі людини. А це може призвести до психічних відхилень (найчастіше у формі неврозу). В окремих випадках моральна напруга обумовлює трудову деморалізацію (апатія, порушення трудової дисципліни, прогули тощо).
Формування здорової моральної атмосфери в колективі – складний і тривалий процес. Головна його мета – досягнення такого становища, коли праця приносить співробітникам задоволення, коли вони виконують спільну справу з радістю. Прийти до цього можна лише через вмілу організацію праці, справедливу оцінку і винагородження працівників, сприяння їх професійному зростанню, а також розуміння їх труднощів і проблем.
Таким чином, актуальність даної проблеми диктується вимогами до рівня психологічної допомоги працівникам, трудовим колективам організації з метою забезпечення їх особистісних домагань у трудовій діяльності.
Об’єкт дослідження –діяльність лідера в організації..
Предмет дослідження –роль лідера колективу у формуванні ціннісних орієнтацій колектива та в забезпеченні сприятливого психологічного клімату.
Мета дослідження – на основі вивчення особливостей соціально-психологічного клімату приватної організації розробити корекційну програму його оптимізації та перевірити її ефективність.
Емпірична гіпотеза. Покращання сприятливого соціально-психологічного клімату може відбуватися за допомогою цілеспрямованого формування у співробітників інструментальних компонентів спілкування та рефлексивної культури як фактора підвищення соціально-комунікативної сензитивності співробітників.
Згідно мети, предмету та гіпотези в дослідженні поставлені такі завдання:
1. Здійснити теоретичний аналіз основних підходів до поняття ціннісних орієнтацій та психологічного клімату в колективі..
2. Провести емпіричне дослідження соціально-психологічного клімату організації та здійснити аналіз отриманих даних.
3. Визначити форми й методи роботи психолога з оптимізації соціально-психологічного клімату і перевірити доцільність їх впровадження в психологічний супровід організації.
У ході проведення констатуючого і формуючого етапів дослідження були використані наступні методи і діагностичні методики.
За спеціально розробленою програмою здійснювалося спостереження за колективом під час роботи і в неофіційній обстановці і проведення анкетування співробітників на предмет їх задоволеності своєю професійною діяльністю в колективі. На основному етапі констатуючого дослідження були застосовані діагностичні методики - тести-опитувальники.
Для оцінки працівниками психологічної атмосфери (емоційного фону) в колективі була використана методика Фідлера.
Для вивчення структури взаємин співробітників, рівня згуртованості, рівня взаємних симпатій, соціального статусу кожного працівника було використано метод соціометрії.
Для вивчення особистісної схильності членів колективу до конфліктної поведінки було використано опитувальник К. Томаса,. адаптований Н.В. Гришиною.
Вивчався стиль керівництва, який демонструє безпосередні керівники колективу. Вивчення стилю керівництва проводилось за допомогою методики Журавльова.
База дослідження. Емпірична частина дипломної роботи була виконана на базі приватної комерційної фірми „Екском”.
У зв'язку з цим для теорії і практики психології організації стає актуальною проблема забезпечення успішності діяльності підприємств і організацій у нових умовах, а для психологічної науки - виявлення і вивчення психологічних факторів діяльності, які детермінують результативність функціонування особистості в умовах зміни зовнішнього і внутрішнього середовища, розробка методичного інструментарію, що дозволяє підвищити ефективність праці співробітників за допомогою психологічного забезпечення їх діяльності.
Вивчення літературних джерел із проблем психологічного забезпечення професійної діяльності (Н.Л.Коломінський, Ю. М. Забродін, О.І. Кравченко, О.І. Пригожин та ін.) засвідчило, що незважаючи на великий інтерес до цієї проблеми в психологічній теорії і практиці вона не може бути віднесена до числа достатньо розроблених.
Діяльність суб'єкта - зовнішня і внутрішня - опосередковується і регулюється психічними відображеннями реальності. Те, що в предметному світі виступає для суб'єкта як мотиви, цілі, умови його діяльності, повинно бути так чи інакше ним сприйнято, уявлено, зрозуміло, утримано і відтворено в його пам'яті; це ж відноситься до процесів його діяльності і до себе самого - до його стану, властивостей, особливостей.
Психічна реальність, яка безпосередньо відкривається нам - це суб'єктивний світ свідомості.
Свідомість ніколи не може бути ні чим іншим, як усвідомленим буттям, а буття людини є реальний процес її життя [2, с. 97]. Свідомість - головна властивість людини. С. Л. Рубінштейн відмічав: "Свідомість як специфічна форма відображення буття є засобом об'єктивного в слові, суспільне напрацьованого знання - це разом з тим специфічний спосіб регулювання поведінки, діяльності, дії людей, цей специфічний спосіб виражається в ціленаправленому характері людських дій - в можливості передбачити результат своєї дії відповідно з нею. Виникнення свідомості - це виникнення усвідомлених дій, усвідомленої поведінки"[3, с. 280]. Тобто, людська діяльність регулюється свідомістю.
За допомогою дії ідеї, задуми переходять в дійсність, втілюються в неї, отримують матеріальну форму існування. Але практично діюча людина змінює світ по-людськи, тобто не тільки згідно об'єктивним закономірностям матеріальних процесів, а і відповідно до своїх потреб, цілей, відповідно своєї ціннісної орієнтації [4, с. 161].
Стимулами усвідомлення людиною реальності являються суспільне обумовлені потреби та інтереси суспільства та особистості. Життєвий сенс свідомості полягає в тому, щоб вірно орієнтуватися в світі, затвердити себе в ньому, пізнавати і перетворювати його на основі суспільної практики.
Свідомість, взята в цілому, має свою структуру. Відповідно, в структурі свідомості людини є два взаємозв'язані моменти: з одного боку форми психічного відображення – це емоційно-вольові якості особистості, за допомогою яких здійснюється процес пізнання предметів та явищ світу, що нас оточує, з іншого боку - це життєві цінності особистості, засновані на засвоєнні людиною принципів розуміння явищ. Саме друга, більш активна сторона свідомості людини, що виражає її відношення до реальності, більш об'ємне характеризує її світосприйняття. Тому невипадково, що цей бік свідомості викликає великий дослідницький інтерес і є центральною проблемою людинознавства. В системі відносин особистості до зовнішнього світу найскладнішим чином інтегруються індивідуальні і соціальні збудники діяльності. Пошук соціальних детермінант мотивації поведінки людини, а особливо молодої людини, є проблемою, вирішення якої ще потребує зусиль соціологів, психологів.
Свою увагу в дипломній роботі ми зосередили на висвітленні питань, пов’язаних із забезпеченням сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі організації, виходячи з того, що соціально-психологічний клімат колективу, рівень взаєморозуміння людей, ступінь їхньої згуртованості чи роз'єднаності - істотні соціально-психологічні фактори підвищення продуктивності та якості праці, могутні резерви вдосконалення і поглиблення різноманітних соціально-економічних процесів, зв'язаних із трансформацією суспільних відносин.
Проблема клімату, взагалі, та соціально-психологічного, зокрема, достатньо різнобічне висвітлена у літературі та розглядається як одна з найбільш суттєвих сторін колективу, яка характеризує його мотиваційну сферу в-професійній діяльності. Вивчення проблеми формування соціально-психологічного клімату репрезентовано в психолого-соціальній літературі широким колом дослідників (Н.П.Анікієва., Б.Ф.Баєв, Л.В.Долинська, Л.М.Дунець, І.А. Зязюн, Л.В.Крамущенко, І.Ф.Кривонос, Н.В.Кузьміна, М.В.Левченко, Г.В.Локарєва, Л.І.Міщик, О.Г.Мороз, Д.Ф.Ніколенко, О.В.Петровський, О.О.Почерніна, Л.О.Савенкова, З.І.Слєпкань, Н.В.Чепелєва, Т.С.Яценко та ін.).
Більшістю з них відзначається, що важливою умовою сприятливого соціально-психологічного клімату є позитивна мотивація та зацікавлення членів групи у досягненні позитивних результатів діяльності, особистісна спрямованість керівника на успішне вирішення завдань професійної діяльності.
Навряд чи можна чекати успіху від спільної діяльності, якщо психологічний клімат в організації неблагополучний, якщо висока конфліктність і низька згуртованість співробітників, велика плинність кадрів, нестабільна загальна обстановка в колективі.
У соціальній психології під соціально-психологічним кліматом трудового колективу розуміють систему соціально-психологічних відносин, що відображають суб'єктивну інтеграцію окремих працівників та соціальних груп для здійснення загальних виробничих цілей. Це є внутрішній стан колективу, що сформувався як результат спільної діяльності його членів, їх міжособистісних взаємодій. Доведено, що соціально-психологічний клімат залежить від стилю діяльності колективу та відношення до нього членів колективу, особливостей сприйняття їх один одним (оцінок, думок, реагування на слова та вчинки), взаємних почуттів (симпатій, антипатій, співпереживання, співчуття), психологічної єдності (спільності потреб, інтересів, смаків, ціннісних орієнтацій, рівня конфліктності).Соціально-психологічний клімат виступає одним з найважливіших індикаторів готовності організації до ефективного вирішення задач, що стоять перед нею. Колектив впливає на загальну мотиваційну орієнтацію працівників, формує риси характеру своїх членів (бажання допомагати одне одному, взаємоповагу тощо). Виробнича атмосфера залежить від людських взаємин, спільних позицій та ціннісних орієнтацій членів колективу.
Несприятлива атмосфера виявляється здебільш у тому, що працівник потрапляє під потужний пресинг з боку менеджерів і колег. Утворюється напруження, яке негативно позначається на нервовій системі людини. А це може призвести до психічних відхилень (найчастіше у формі неврозу). В окремих випадках моральна напруга обумовлює трудову деморалізацію (апатія, порушення трудової дисципліни, прогули тощо).
Формування здорової моральної атмосфери в колективі – складний і тривалий процес. Головна його мета – досягнення такого становища, коли праця приносить співробітникам задоволення, коли вони виконують спільну справу з радістю. Прийти до цього можна лише через вмілу організацію праці, справедливу оцінку і винагородження працівників, сприяння їх професійному зростанню, а також розуміння їх труднощів і проблем.
Таким чином, актуальність даної проблеми диктується вимогами до рівня психологічної допомоги працівникам, трудовим колективам організації з метою забезпечення їх особистісних домагань у трудовій діяльності.
Об’єкт дослідження –діяльність лідера в організації..
Предмет дослідження –роль лідера колективу у формуванні ціннісних орієнтацій колектива та в забезпеченні сприятливого психологічного клімату.
Мета дослідження – на основі вивчення особливостей соціально-психологічного клімату приватної організації розробити корекційну програму його оптимізації та перевірити її ефективність.
Емпірична гіпотеза. Покращання сприятливого соціально-психологічного клімату може відбуватися за допомогою цілеспрямованого формування у співробітників інструментальних компонентів спілкування та рефлексивної культури як фактора підвищення соціально-комунікативної сензитивності співробітників.
Згідно мети, предмету та гіпотези в дослідженні поставлені такі завдання:
1. Здійснити теоретичний аналіз основних підходів до поняття ціннісних орієнтацій та психологічного клімату в колективі..
2. Провести емпіричне дослідження соціально-психологічного клімату організації та здійснити аналіз отриманих даних.
3. Визначити форми й методи роботи психолога з оптимізації соціально-психологічного клімату і перевірити доцільність їх впровадження в психологічний супровід організації.
У ході проведення констатуючого і формуючого етапів дослідження були використані наступні методи і діагностичні методики.
За спеціально розробленою програмою здійснювалося спостереження за колективом під час роботи і в неофіційній обстановці і проведення анкетування співробітників на предмет їх задоволеності своєю професійною діяльністю в колективі. На основному етапі констатуючого дослідження були застосовані діагностичні методики - тести-опитувальники.
Для оцінки працівниками психологічної атмосфери (емоційного фону) в колективі була використана методика Фідлера.
Для вивчення структури взаємин співробітників, рівня згуртованості, рівня взаємних симпатій, соціального статусу кожного працівника було використано метод соціометрії.
Для вивчення особистісної схильності членів колективу до конфліктної поведінки було використано опитувальник К. Томаса,. адаптований Н.В. Гришиною.
Вивчався стиль керівництва, який демонструє безпосередні керівники колективу. Вивчення стилю керівництва проводилось за допомогою методики Журавльова.
База дослідження. Емпірична частина дипломної роботи була виконана на базі приватної комерційної фірми „Екском”.
Висновок
Перше завдання роботи полягало у визначенні теоретичних аспектів ціннісних орієнтацій лідера. Поняття "цінність" стало предметом широких теоретичних досліджень (особливо в 60-70-ті роки ) багатьох наук - філософії, соціології, психології, педагогіки, естетики, етики, політики та ін.
В філософії, чи в її спеціальному розділі, що займається проблемою цінностей, - аксіології - це область, що розглядає об'єктивну дійсність і відношення до неї людини, в соціології - це проблема загально-соціальних регулятивних механізмів, де цінності суспільства розглядаються як складові суспільної свідомості і культури, що виконують по відношенню до особистості нормативні функції, в соціальній психології - це сфера дослідження соціалізації індивіда, його адаптації до групових норм і вимог, а в загальній психології - вивчення вищих мотиваційних структур життєдіяльності.
Друге завдання роботи полягало в проведенні емпіричного дослідження соціально-психологічного клімату і рівня соціально-психологічної адаптації працівників приватної фірми «Екском».
Для цього було використано комплекс психодіагностичних методик. На пілотажному етапі ми здійснили спостереження за колективом у природних умовах, за результатами якого була виявлена певна напруженість соціально-психологічного клімату, перевага негативних емоцій у спілкуванні між членами колективу, що дозволило поставити завдання проаналізувати психологічні механізми конфліктної взаємодії членів колективу у спільній діяльності. Було висунуто припущення про те, що стосунки в цій організації, особистісні очікування, поведінка в конфліктних ситуаціях певним чином впливають на соціально-психологічний клімат.
Дослідним шляхом ми вивчали:
- схильність членів колективу до конфліктної поведінки, міру їх мотивації до схвалення і стилів управління з боку менеджера., інтенсивність міжособистісних конфліктів.
- вияв характеру взаємин між членами колективу, наявності неофіційних лідерів, тобто тих, хто психологічно є найбільш впливовим і тих, хто є найменш популярним, що дозволило віднайти внутрішньо групові фактори поведінки в конфліктній ситуації, а також визначити конфліктуючі угрупування.
- стратегії поведінки членів досліджуваного колективу в конфліктній ситуації.
Отримані дані дозволили зробити такі узагальнення.
1. Працівники в цілому задоволені своєю роботою в даному колективі. Серед показників, що характеризують задоволеність різними сторонами діяльності, члени колективу називають: організацію праці; стиль керівництва; ставлення колег до роботи; стосунки з колегами, задоволеність виконаною роботою; стосунки з керівниками. Найбільше невдоволення викликають: побутові умови праці; розмір заробітної платні.
2. Досліджуваний колектив з психологічного погляду знаходиться лише на початку свого становлення. Інтегративні процеси тільки починають складатися. У колективі виділяється, хоча і не різко, неофіційний лідер. Досить багато співробітників, які мають низький соціометричний статус.
3. Ми зафіксували певну напруженість у міжособистісній взаємодії в співробітників.
4. Встановлено, що досліджувані члени колективу використовують у своїй діяльності практично всі стратегії поведінки у конфліктних ситуаціях. Але найчастіше досліджувані вибирають тактику уникнення конфлікту.
5. У керівників досліджуваного колективу переважною стратегією поведінки в конфліктній ситуації також є пасивна поведінка, що не дозволяє конструктивно вирішувати конфлікти. Ця обставина може приводити до накопичення негативних емоцій і росту напруженості у відносинах, спричиняти формування несприятливого соціально-психологічного клімату.
6. Співробітники не надають особливого значення формі прояву свого ставлення до колег, тобто не завжди турбуються про культуру спілкування. Разом з тим, вони відчувають потребу в тому, щоб їх поведінка і ставлення до оточуючих відповідала їхнім соціально-психологічним очікуванням.
Все це свідчить про те, що процес усвідомлення власної поведінки, її мотивів, власних дій і вчинків, вміння дати відповідну оцінку партнерам по спілкуванню потребують цілеспрямованого, але надзвичайно вмілого, заснованого на певних принципах, втручання психолога.
Згідно третього завдання дослідження, присвяченого визначенню форм і методів роботи психолога з оптимізації соціально-психологічного клімату і перевірці доцільності їх впровадження в психологічний супровід організації, зроблені наступні узагальнення.
Вивчення психологічного клімату і структури взаємозв'язків в колективі дозволяє виявити точки максимальної психологічної напруги, які знижують продуктивність діяльності всіх співробітників. На основі цієї інформації можна надалі планувати програму адаптаційних заходів, завданнями якої у такому разі будуть:
а) зняття наявної емоційної напруги в колективі;
б) адаптацію комунікаційних схем, що склалися, під завдання, які стоять перед колективом;
г) формування нової структури ділових комунікацій, націленої на мобілізацію потенціалу кожного співробітника
д) навчання методам релаксації і зняття емоційної напруги.
Навчання співробітників вмінню регулювати свою поведінку, розширенню кола їх знань про самих себе і про психологічні особливості інших людей, що мало за нашим припущенням сприяти гармонізації особистості, підвищити загальну культуру, зростанню почуття необхідності власного вдосконалення, відповідальності за власні вчинки, розвитку емоційну чутливості, появі адекватності самооцінки й самосприйняття.
Ми спробували показати, що психологічний тренінг можна розглядати як особливе культурне знаряддя, яке допомагає учасникам опанувати своєю поведінкою.
У розгортанні процесу особистісної динаміки під впливом тренінгу виділено три стадії: виявлення і виведення в зовнішній план неефективних елементів поведінки, створення нового синтетичного еталону ефективної поведінки в зовнішньому плані, інтеріоризація зміненої форми поведінки усередину.
Результати застосування спеціального навчання засвідчили зміну тактики поведінки співробітників у конфліктній ситуації. Якщо до початку занять переважна кількість співробітників використовує таку уникнення, то після проведення тренінгу переважна більшість почала використовувати тактику компромісу і співпраці., тобто відбулася зміна поведінки з деконструктивного стилю на конструктивний.
Змінилася статусна структура групи. В колективі не стало ізольованих членів, Він став більш моноструктурованим за рахунок зниження соціометричного статусу неофіційного лідера. Збільшився рівень згуртованості колективу.
Дослідне соціально-психологічне навчання показує, що тренінг оптимізує імпресивні можливості, які допомагають краще розуміти свою і чужу поведінку. Відбуваються зміни в системі ціннісних орієнтацій у бік їх соціалізації. Зменшуються егоцентричні тенденції.
У цілому поточна оцінка тренінгу показала можливість ефективного вирішення таких завдань, як розвиток навичок відвертої комунікації, впевненості в собі, корекція самооцінки, уявлень про положення в колективі, формування навичок постановки і досягнення адекватних життєвих цілей, аналізу стосунків і самоаналізу. Це, на нашу думку, є внутрішнім фундаментом для змін у майбутньому, передумовою побудови конструктивних професійних стосунків.
Таким чином, на підставі вищевикладеного, можна констатувати підтвердження нашої емпіричної гіпотези про те, що розвиток рефлексивної культури може виступати істотним фактором підвищення соціально-комунікативної сензитивності співробітників, а рефлексивний тренінг дозволяє на фоні розвитку інструментальних компонентів спілкування забезпечити індивідуально-професійний ріст працівника.
В філософії, чи в її спеціальному розділі, що займається проблемою цінностей, - аксіології - це область, що розглядає об'єктивну дійсність і відношення до неї людини, в соціології - це проблема загально-соціальних регулятивних механізмів, де цінності суспільства розглядаються як складові суспільної свідомості і культури, що виконують по відношенню до особистості нормативні функції, в соціальній психології - це сфера дослідження соціалізації індивіда, його адаптації до групових норм і вимог, а в загальній психології - вивчення вищих мотиваційних структур життєдіяльності.
Друге завдання роботи полягало в проведенні емпіричного дослідження соціально-психологічного клімату і рівня соціально-психологічної адаптації працівників приватної фірми «Екском».
Для цього було використано комплекс психодіагностичних методик. На пілотажному етапі ми здійснили спостереження за колективом у природних умовах, за результатами якого була виявлена певна напруженість соціально-психологічного клімату, перевага негативних емоцій у спілкуванні між членами колективу, що дозволило поставити завдання проаналізувати психологічні механізми конфліктної взаємодії членів колективу у спільній діяльності. Було висунуто припущення про те, що стосунки в цій організації, особистісні очікування, поведінка в конфліктних ситуаціях певним чином впливають на соціально-психологічний клімат.
Дослідним шляхом ми вивчали:
- схильність членів колективу до конфліктної поведінки, міру їх мотивації до схвалення і стилів управління з боку менеджера., інтенсивність міжособистісних конфліктів.
- вияв характеру взаємин між членами колективу, наявності неофіційних лідерів, тобто тих, хто психологічно є найбільш впливовим і тих, хто є найменш популярним, що дозволило віднайти внутрішньо групові фактори поведінки в конфліктній ситуації, а також визначити конфліктуючі угрупування.
- стратегії поведінки членів досліджуваного колективу в конфліктній ситуації.
Отримані дані дозволили зробити такі узагальнення.
1. Працівники в цілому задоволені своєю роботою в даному колективі. Серед показників, що характеризують задоволеність різними сторонами діяльності, члени колективу називають: організацію праці; стиль керівництва; ставлення колег до роботи; стосунки з колегами, задоволеність виконаною роботою; стосунки з керівниками. Найбільше невдоволення викликають: побутові умови праці; розмір заробітної платні.
2. Досліджуваний колектив з психологічного погляду знаходиться лише на початку свого становлення. Інтегративні процеси тільки починають складатися. У колективі виділяється, хоча і не різко, неофіційний лідер. Досить багато співробітників, які мають низький соціометричний статус.
3. Ми зафіксували певну напруженість у міжособистісній взаємодії в співробітників.
4. Встановлено, що досліджувані члени колективу використовують у своїй діяльності практично всі стратегії поведінки у конфліктних ситуаціях. Але найчастіше досліджувані вибирають тактику уникнення конфлікту.
5. У керівників досліджуваного колективу переважною стратегією поведінки в конфліктній ситуації також є пасивна поведінка, що не дозволяє конструктивно вирішувати конфлікти. Ця обставина може приводити до накопичення негативних емоцій і росту напруженості у відносинах, спричиняти формування несприятливого соціально-психологічного клімату.
6. Співробітники не надають особливого значення формі прояву свого ставлення до колег, тобто не завжди турбуються про культуру спілкування. Разом з тим, вони відчувають потребу в тому, щоб їх поведінка і ставлення до оточуючих відповідала їхнім соціально-психологічним очікуванням.
Все це свідчить про те, що процес усвідомлення власної поведінки, її мотивів, власних дій і вчинків, вміння дати відповідну оцінку партнерам по спілкуванню потребують цілеспрямованого, але надзвичайно вмілого, заснованого на певних принципах, втручання психолога.
Згідно третього завдання дослідження, присвяченого визначенню форм і методів роботи психолога з оптимізації соціально-психологічного клімату і перевірці доцільності їх впровадження в психологічний супровід організації, зроблені наступні узагальнення.
Вивчення психологічного клімату і структури взаємозв'язків в колективі дозволяє виявити точки максимальної психологічної напруги, які знижують продуктивність діяльності всіх співробітників. На основі цієї інформації можна надалі планувати програму адаптаційних заходів, завданнями якої у такому разі будуть:
а) зняття наявної емоційної напруги в колективі;
б) адаптацію комунікаційних схем, що склалися, під завдання, які стоять перед колективом;
г) формування нової структури ділових комунікацій, націленої на мобілізацію потенціалу кожного співробітника
д) навчання методам релаксації і зняття емоційної напруги.
Навчання співробітників вмінню регулювати свою поведінку, розширенню кола їх знань про самих себе і про психологічні особливості інших людей, що мало за нашим припущенням сприяти гармонізації особистості, підвищити загальну культуру, зростанню почуття необхідності власного вдосконалення, відповідальності за власні вчинки, розвитку емоційну чутливості, появі адекватності самооцінки й самосприйняття.
Ми спробували показати, що психологічний тренінг можна розглядати як особливе культурне знаряддя, яке допомагає учасникам опанувати своєю поведінкою.
У розгортанні процесу особистісної динаміки під впливом тренінгу виділено три стадії: виявлення і виведення в зовнішній план неефективних елементів поведінки, створення нового синтетичного еталону ефективної поведінки в зовнішньому плані, інтеріоризація зміненої форми поведінки усередину.
Результати застосування спеціального навчання засвідчили зміну тактики поведінки співробітників у конфліктній ситуації. Якщо до початку занять переважна кількість співробітників використовує таку уникнення, то після проведення тренінгу переважна більшість почала використовувати тактику компромісу і співпраці., тобто відбулася зміна поведінки з деконструктивного стилю на конструктивний.
Змінилася статусна структура групи. В колективі не стало ізольованих членів, Він став більш моноструктурованим за рахунок зниження соціометричного статусу неофіційного лідера. Збільшився рівень згуртованості колективу.
Дослідне соціально-психологічне навчання показує, що тренінг оптимізує імпресивні можливості, які допомагають краще розуміти свою і чужу поведінку. Відбуваються зміни в системі ціннісних орієнтацій у бік їх соціалізації. Зменшуються егоцентричні тенденції.
У цілому поточна оцінка тренінгу показала можливість ефективного вирішення таких завдань, як розвиток навичок відвертої комунікації, впевненості в собі, корекція самооцінки, уявлень про положення в колективі, формування навичок постановки і досягнення адекватних життєвих цілей, аналізу стосунків і самоаналізу. Це, на нашу думку, є внутрішнім фундаментом для змін у майбутньому, передумовою побудови конструктивних професійних стосунків.
Таким чином, на підставі вищевикладеного, можна констатувати підтвердження нашої емпіричної гіпотези про те, що розвиток рефлексивної культури може виступати істотним фактором підвищення соціально-комунікативної сензитивності співробітників, а рефлексивний тренінг дозволяє на фоні розвитку інструментальних компонентів спілкування забезпечити індивідуально-професійний ріст працівника.
Література
1. Абрамова Г.С. Введение в практическую психологию. - Брест, 1993. – 435 с.
2. Абрамова Г.С., Юдич Ю.А. Психология в медицине – М.: «Кафедра – М», 1998 – 272 с.
3. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 1996. – 456 с.
4. Абрамова В. Н. О психологической службе в атомной энергетике. Отбор и расстановка кадров // Психол. журнал. - 1987. - Т. 8. - № 1. - С. 71-80.
5. Абульханова-Славская К. А. Деятельность и психология личности. - М.: Наука, 1980. - 335 с.
6. Актуальные задачи психологической науки // Психол. журнал. - 1981. - Т. 2. - № 2. - С. 5-6.
7. Ананьев Б. Г. Избранные психологические труды: в 2 т. - М.: Педагогика, 1980. - Т. 1. - 230 с.; Т. 2. - 287 с.
8. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 234 с.
9. Бодалев А. А. Психологическую науку на службу практике / А. А. Бодалев, Б. Ф. Ломов, В. В. Лучков // Вопр. психол. - 1979. - № 4. - C. 22.
10. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 1983. - 207 с.
11. Бойко ЮМ, О мерах психогигиены и психопрофилактики при межличностных конфликтах. Психотерапевт России. 1993, №:2. С. 27 - 29.
12. Бондаренко А.Ф. Психологическая помощь: теория й практика, -К.:Укртехпрес, 1997. – 123 с.
13. Брэддик У. Менеджмент в организации. — М.: Инфра-М, 1997. — 344 с.
14. Василюк Ф.Е., Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций).-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. - 127 с.
15. Величко А. Социолог на предприятии / А. Величко, В. Подмарков. - 2-е. изд. - М.: Московский рабочий, 1976. – 234 с.
16. Войтко В. И. Проблемы психологической службы (на примере УССР) // Психол. журнал. - 1980. - Т.1. - № 6. С.45-49.
17. Выханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент.- М., Гардарика, 1996. - 207 с.
18. Горностай П.П., Васьковская С.В. Теория и практика психологического консультирования. - К.: Наук, думка, 1995. – 245 с.
19. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 1983. С. 56-78.
20. Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе. -Лениздат, 1990.-171 с.
21. Гришина Н.В., Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Автореферат канд. дисс.- Л., 1978. - 24 с.
22. Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия // Психологический журнал, т. 18, № 6, 1997. С. 56-63.
23. Гройсман В. Л. Современные технологии управления лечебно-профилактическим учреждением. Тольятти. 2000. - 247 с.
24. Групповая профессиональная консультация (метод. рекомендации для специалистов службы занятости. М., 1995. С. 3–10.
25. Данькова Т.М., Некоторые аспекты производственных конфликтов на предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда психологов.- Тбилиси, 1971. С. 23-25.
26. Демин А., Попова И. Способы адаптации в трудной жизненной ситуации // Социс.2000. № 5. С. 35–47.
27. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации. - М. 1993. – 356 с.
28. Дружинин В.Н. Экспериментальная психология.- СПб.: Питер, 2000. -345 с.
29. Забродин Ю. М. Проблемы разработки практической психологии (о научных основах психологической службы) // Психол. журнал. - 1980. - Т.1. - № 2. С.26-28.
30. Забродин Ю. М. Основные проблемы организации психологической службы // Психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов. - Курган, 1981.- 256 с.
31. Забродин Ю. М. Теоретические и практические проблемы психологии производственной организации: Проблемы и задачи психологической службы на промышленном предприятии // Социально-психологическая служба промышленного предприятия: теория, опыт, практика. - Курган, 1983. - С. 137-147.
32. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. —Калуга: Ин-т социологии, 1993. — 187 с.
33. Журавлев А. Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом коллектива // Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. — М.: Наука, 1979. — С. 134-145.
34. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации и управления / Пер. с польск. — М.: Прогресс, 1971. - 311 с.
35. Золотарева В. Организация профконсультации как взаимодействия консультанта и клиента: Метод. рекомендации / Комитет по труду и занятости населения. Волгоград, 1995. – 45 с.
36. Кан-Калик В.А. Учителю о психологии общения. – М., 1988.- 267 с.
37. Карвасарский Б-Д- Медицинская психология.-М. .'Медицина, 1982.
38. Климов Е. А. Психология труда как область знания, отрасль науки, учебная дисциплина и профессия // Вопр. психол. - 1983. - № 1. - С. 102-108.
39. Климов А.Е. Образ мира в разнотипных профессиях: Учебное пособие. М.: МГУ, 1995. – 267 с.
40. Климов В.А. Психолого-педагогические проблеми профессиональной консультации. М: Знание, 1983. – 45 с.
41. Климов А.Е. Введение в психологию труда.- М.:Культура и спорт, ЮНИТ И, 1998. – 342 с.
42. Климов Е. А. Общая типология ситуаций (казусов) и структура мыслительных задач, возникающих в практике работы профконсультанта // Тр.ВНИИ профтехобразования. Л., 1976. С. 5–25.
43. Ковалев А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.,Политиздат, 1975. - 271с.
44. Коломинский Я.Л. Социальная психология школьного класса: Пособие для педагогов практических психологов. – Мн,: Ред. Журн. «Адукацыя i выхаванне», 1997. – 240 с.
45. Коломинский Н. Л. Этика служебных отношений руководителя с подчиненными. Метод. разработка диспута. – Киев, 1986.
46. Коломінський Н. Л. Проблеми оптимізації соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі. – Київ, 1999.
47. Коломінський Н.Л. Психологія менеджменту в освіті (соціально-психологічний аспект):Монографія. – К.:МАУП,2000.- 186 с.
48. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. — М.: Наука, 1991. — 240 с.
49. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме (На материалах 120 росс. компаний). — М.: Инфра-М, 1997. — 368 с.
50. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха . Минск, 1993.С. 73-78.
51. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991.- 152 с.
52. Лакосина Н-Д-, Ушаков Г.К. Медицинская психология.-М., 1984.
53. Латишев Є.Є. Управління кадровими ресурсами вітчизняної галузі охорони здоров'я на шляху до європейської інтеграції / Є.Є. Латишев //Одеський медичний журнал: Наук.- практ. журн.. - 2005. - N1. - С. 109-115.
54. Липатов С. А. Методы социально-психологической диагностики организации // Введение в практическую социальную психологию. - М.: Наука, 1994. - С. 171-182.
55. Литвак А.И. Система управления медицинской организацией / А.И Литвак //Главный врач. - Днепропетровск, 2005. - N6. - С. 56-65.
56. Ломов Б. Ф. О путях развития психологии // Вопр. психол. - 1978. - № 5. - С. 31-43.
57. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. - М.: Наука, 1984.- 276 с.
58. Ломов Б. Ф. Теория, эксперимент и практика в психологии // Психол. журнал. - 1980. - Т. 1. - № 1. С.87-93.
59. Ломов Б. Ф. Психологическая служба страны // Вестн. АН СССР. - 1980. - № 1. - С. 20-30.
60. Мей Р. Искусство психологического консультирования. М.:Знание, 1983. – 312 с.
61. Мильнер Б.З. Теория организаций (Курс лекций). М.: ИнфаМ, 1998. – 352 с.
62. Моргунов Е.Б. Личность и организация: Конспекты по психологии. — М.: Тривола, 1996. – 278 с.
63. Нафтульев А. И. Психологическое обеспечение гибких производственных систем / А. И. Нафтульев, Н. М. Лебедева, В. С. Тимощук // Психологическое обеспечение трудовой деятельности. - Л.: ЛГУ, 1987.-
64. Новиков В. В. Принципы построения и опыта работы отраслевой психологической службы Миннефтехимпрома СССР // Социально-психологическая служба промышленного предприятия: теория, опыт, практика. - Курган, 1983. - С. 27-35.
65. Новиков В.В., Забродин Ю.М. Психологическое управление производственной организацией. / Книга советского менеджера и практического психолога. Изд. 2-е. — М.: 1991. — 245 с.
66. Никифоров Г. С. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности // Работа с кадрами - научное обеспечение. - Л., 1989.
67. Орбан-Лембрик Л.Е. Основи психології управління.:Монографія. – Івано-Франківськ: „Плай”, 2002. – 426 с.
68. Пейсахов А. М. Проблемы психологической службы высших учебных заведений // Психологическая служба в ВУЗе. - Казань: Изд. Казанского ун-та, 1981, - С. 3-43.
69. Паповян С.С. Исследование “организационного климата” в американской психологии // Вопр. психологии. 1978. № 2. с.78-84.
70. Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во « Наука». М., 1995. - 137 с.
71. Петровская Л.А. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. - М.: Изд-во МГУ, 1989. – 267 с.
72. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний. — М.: Прогресс, 1986.
73. Платонов К. К. Система психологии и теория отражения. - М.: Наука, 1982.- 327 с.
74. Платонов К., Шварц Л. Очерки психологии для летчиков / К. Платонов, Л. Шварц - М.: Воениздат, 1948. - 192 с.
75. Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой, - М., 1979.
76. Платонов Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1990.-181 с.
77. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие.- Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2001.
78. Пономаренко В. А. Созидательная психология. - М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2000. - 848 с.
79. Потеряхин А.Л. Психология управления, основы межличностного общения. К. 1999. -245 с.
80. Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 1995. —296 с..
81. Психологическая служба в СССР. Круглый стол // Вопр. психол. - 1979. - № 2,3.
82. Психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов. - Курган, 1981. - С. 20-21.
83. Психологическое обеспечение подготовки кадров. – М., 1987. – 234 с.
84. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова. - СПб., 1991.
85. Психологическое обеспечение социального развития человека / Под ред. А. А. Крылова. - Л.: ЛГУ, 1989.
86. Психологическое обеспечение трудовой деятельности. - Л.: ЛГУ, 1987.
87. Психологическое обеспечение учебно-воспитательного процесса в вузе. - Л., 1985.
88. Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. Пер. с англ. / Общ. ред. Л. П. Петровской. – 2-е изд. –М.: Прогресс, 1993. – 368 с.
89. Раудик В. В. Опыт подготовки школьных психологов в университете // Психологическая служба в школе. Тезисы Всесоюзного симпозиума. - Таллин, 1983. - С. 65-66.
90. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. - М.: Учпедгиз, 1946. - 704 с.
91. Рубинштейн С. Л. Проблемы общей психологии. - М.: Педагогика, 1976.
92. Руденский Е.В., Социальная психология: Курс лекций.- М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. - 321 с.
93. Саксакум Т. И. Психолог на предприятии. - М.: Эргономика, 1982.
94. Сафронов Б. А. Опыт работы социально-психологической службы // Психол. журнал. - 1985. - Т. 6. - № 4. - С. 44-51.
95. Скотт Д.Г., Конфликты пути их преодоления / Внешторгиздат,-Киев, 1991.-191 с.
96. Соснин В.А. Автономные рабочие группы: теория и практика метода в исследованиях западной организационной психологии // Психол. журнал. 1990. № 6. —С.28-37.
97. Суходольский Г. В. Инженерно-психологическое обеспечение социального развития человека в условиях производства // Психологическое обеспечение социального развития человека. - Л., 1987 С. 91-96.
98. Таранов Е. В. Методологические и организационные основы социально-психологической службы производственной организации // Социально-психологическая служба промышленного предприятия: теория, опыт, практика. - Курган, 1983. - С. 12-26.
99. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.: Изд-во Института Психотерапии. – 2002. – 490 с.
100. Шакуров Р.Х., Социально-психологические проблемы руководства коллективом. -М., 1982. - 231 с.
101. Шепель В.М. Управленческая психология. - М., 1986. - 74 с.
102. Шичанин В.В. Особенности стимулирования работы медицинского персонала лечебно-профилактических учреждений / В.В. Шичанин, В.Н. Трегубов, Б.В. Сердюк //Военно-медицинский журнал. - М, 2005. - Том326, N2. - С. 10-16.
103. Шорохова Е. В. Психологические аспекты социального развития советского общества // Вопр. психол. - 1977. - № 5.
104. Ялом И. Теория и практика групповой психотерапии. – СПб.: Издательство „Питер”, 2000. - 640 с.
2. Абрамова Г.С., Юдич Ю.А. Психология в медицине – М.: «Кафедра – М», 1998 – 272 с.
3. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 1996. – 456 с.
4. Абрамова В. Н. О психологической службе в атомной энергетике. Отбор и расстановка кадров // Психол. журнал. - 1987. - Т. 8. - № 1. - С. 71-80.
5. Абульханова-Славская К. А. Деятельность и психология личности. - М.: Наука, 1980. - 335 с.
6. Актуальные задачи психологической науки // Психол. журнал. - 1981. - Т. 2. - № 2. - С. 5-6.
7. Ананьев Б. Г. Избранные психологические труды: в 2 т. - М.: Педагогика, 1980. - Т. 1. - 230 с.; Т. 2. - 287 с.
8. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 234 с.
9. Бодалев А. А. Психологическую науку на службу практике / А. А. Бодалев, Б. Ф. Ломов, В. В. Лучков // Вопр. психол. - 1979. - № 4. - C. 22.
10. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 1983. - 207 с.
11. Бойко ЮМ, О мерах психогигиены и психопрофилактики при межличностных конфликтах. Психотерапевт России. 1993, №:2. С. 27 - 29.
12. Бондаренко А.Ф. Психологическая помощь: теория й практика, -К.:Укртехпрес, 1997. – 123 с.
13. Брэддик У. Менеджмент в организации. — М.: Инфра-М, 1997. — 344 с.
14. Василюк Ф.Е., Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций).-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. - 127 с.
15. Величко А. Социолог на предприятии / А. Величко, В. Подмарков. - 2-е. изд. - М.: Московский рабочий, 1976. – 234 с.
16. Войтко В. И. Проблемы психологической службы (на примере УССР) // Психол. журнал. - 1980. - Т.1. - № 6. С.45-49.
17. Выханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент.- М., Гардарика, 1996. - 207 с.
18. Горностай П.П., Васьковская С.В. Теория и практика психологического консультирования. - К.: Наук, думка, 1995. – 245 с.
19. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 1983. С. 56-78.
20. Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе. -Лениздат, 1990.-171 с.
21. Гришина Н.В., Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Автореферат канд. дисс.- Л., 1978. - 24 с.
22. Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия // Психологический журнал, т. 18, № 6, 1997. С. 56-63.
23. Гройсман В. Л. Современные технологии управления лечебно-профилактическим учреждением. Тольятти. 2000. - 247 с.
24. Групповая профессиональная консультация (метод. рекомендации для специалистов службы занятости. М., 1995. С. 3–10.
25. Данькова Т.М., Некоторые аспекты производственных конфликтов на предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда психологов.- Тбилиси, 1971. С. 23-25.
26. Демин А., Попова И. Способы адаптации в трудной жизненной ситуации // Социс.2000. № 5. С. 35–47.
27. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации. - М. 1993. – 356 с.
28. Дружинин В.Н. Экспериментальная психология.- СПб.: Питер, 2000. -345 с.
29. Забродин Ю. М. Проблемы разработки практической психологии (о научных основах психологической службы) // Психол. журнал. - 1980. - Т.1. - № 2. С.26-28.
30. Забродин Ю. М. Основные проблемы организации психологической службы // Психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов. - Курган, 1981.- 256 с.
31. Забродин Ю. М. Теоретические и практические проблемы психологии производственной организации: Проблемы и задачи психологической службы на промышленном предприятии // Социально-психологическая служба промышленного предприятия: теория, опыт, практика. - Курган, 1983. - С. 137-147.
32. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. —Калуга: Ин-т социологии, 1993. — 187 с.
33. Журавлев А. Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом коллектива // Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. — М.: Наука, 1979. — С. 134-145.
34. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации и управления / Пер. с польск. — М.: Прогресс, 1971. - 311 с.
35. Золотарева В. Организация профконсультации как взаимодействия консультанта и клиента: Метод. рекомендации / Комитет по труду и занятости населения. Волгоград, 1995. – 45 с.
36. Кан-Калик В.А. Учителю о психологии общения. – М., 1988.- 267 с.
37. Карвасарский Б-Д- Медицинская психология.-М. .'Медицина, 1982.
38. Климов Е. А. Психология труда как область знания, отрасль науки, учебная дисциплина и профессия // Вопр. психол. - 1983. - № 1. - С. 102-108.
39. Климов А.Е. Образ мира в разнотипных профессиях: Учебное пособие. М.: МГУ, 1995. – 267 с.
40. Климов В.А. Психолого-педагогические проблеми профессиональной консультации. М: Знание, 1983. – 45 с.
41. Климов А.Е. Введение в психологию труда.- М.:Культура и спорт, ЮНИТ И, 1998. – 342 с.
42. Климов Е. А. Общая типология ситуаций (казусов) и структура мыслительных задач, возникающих в практике работы профконсультанта // Тр.ВНИИ профтехобразования. Л., 1976. С. 5–25.
43. Ковалев А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.,Политиздат, 1975. - 271с.
44. Коломинский Я.Л. Социальная психология школьного класса: Пособие для педагогов практических психологов. – Мн,: Ред. Журн. «Адукацыя i выхаванне», 1997. – 240 с.
45. Коломинский Н. Л. Этика служебных отношений руководителя с подчиненными. Метод. разработка диспута. – Киев, 1986.
46. Коломінський Н. Л. Проблеми оптимізації соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі. – Київ, 1999.
47. Коломінський Н.Л. Психологія менеджменту в освіті (соціально-психологічний аспект):Монографія. – К.:МАУП,2000.- 186 с.
48. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. — М.: Наука, 1991. — 240 с.
49. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме (На материалах 120 росс. компаний). — М.: Инфра-М, 1997. — 368 с.
50. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха . Минск, 1993.С. 73-78.
51. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991.- 152 с.
52. Лакосина Н-Д-, Ушаков Г.К. Медицинская психология.-М., 1984.
53. Латишев Є.Є. Управління кадровими ресурсами вітчизняної галузі охорони здоров'я на шляху до європейської інтеграції / Є.Є. Латишев //Одеський медичний журнал: Наук.- практ. журн.. - 2005. - N1. - С. 109-115.
54. Липатов С. А. Методы социально-психологической диагностики организации // Введение в практическую социальную психологию. - М.: Наука, 1994. - С. 171-182.
55. Литвак А.И. Система управления медицинской организацией / А.И Литвак //Главный врач. - Днепропетровск, 2005. - N6. - С. 56-65.
56. Ломов Б. Ф. О путях развития психологии // Вопр. психол. - 1978. - № 5. - С. 31-43.
57. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. - М.: Наука, 1984.- 276 с.
58. Ломов Б. Ф. Теория, эксперимент и практика в психологии // Психол. журнал. - 1980. - Т. 1. - № 1. С.87-93.
59. Ломов Б. Ф. Психологическая служба страны // Вестн. АН СССР. - 1980. - № 1. - С. 20-30.
60. Мей Р. Искусство психологического консультирования. М.:Знание, 1983. – 312 с.
61. Мильнер Б.З. Теория организаций (Курс лекций). М.: ИнфаМ, 1998. – 352 с.
62. Моргунов Е.Б. Личность и организация: Конспекты по психологии. — М.: Тривола, 1996. – 278 с.
63. Нафтульев А. И. Психологическое обеспечение гибких производственных систем / А. И. Нафтульев, Н. М. Лебедева, В. С. Тимощук // Психологическое обеспечение трудовой деятельности. - Л.: ЛГУ, 1987.-
64. Новиков В. В. Принципы построения и опыта работы отраслевой психологической службы Миннефтехимпрома СССР // Социально-психологическая служба промышленного предприятия: теория, опыт, практика. - Курган, 1983. - С. 27-35.
65. Новиков В.В., Забродин Ю.М. Психологическое управление производственной организацией. / Книга советского менеджера и практического психолога. Изд. 2-е. — М.: 1991. — 245 с.
66. Никифоров Г. С. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности // Работа с кадрами - научное обеспечение. - Л., 1989.
67. Орбан-Лембрик Л.Е. Основи психології управління.:Монографія. – Івано-Франківськ: „Плай”, 2002. – 426 с.
68. Пейсахов А. М. Проблемы психологической службы высших учебных заведений // Психологическая служба в ВУЗе. - Казань: Изд. Казанского ун-та, 1981, - С. 3-43.
69. Паповян С.С. Исследование “организационного климата” в американской психологии // Вопр. психологии. 1978. № 2. с.78-84.
70. Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во « Наука». М., 1995. - 137 с.
71. Петровская Л.А. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. - М.: Изд-во МГУ, 1989. – 267 с.
72. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний. — М.: Прогресс, 1986.
73. Платонов К. К. Система психологии и теория отражения. - М.: Наука, 1982.- 327 с.
74. Платонов К., Шварц Л. Очерки психологии для летчиков / К. Платонов, Л. Шварц - М.: Воениздат, 1948. - 192 с.
75. Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой, - М., 1979.
76. Платонов Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1990.-181 с.
77. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие.- Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2001.
78. Пономаренко В. А. Созидательная психология. - М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2000. - 848 с.
79. Потеряхин А.Л. Психология управления, основы межличностного общения. К. 1999. -245 с.
80. Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 1995. —296 с..
81. Психологическая служба в СССР. Круглый стол // Вопр. психол. - 1979. - № 2,3.
82. Психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов. - Курган, 1981. - С. 20-21.
83. Психологическое обеспечение подготовки кадров. – М., 1987. – 234 с.
84. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова. - СПб., 1991.
85. Психологическое обеспечение социального развития человека / Под ред. А. А. Крылова. - Л.: ЛГУ, 1989.
86. Психологическое обеспечение трудовой деятельности. - Л.: ЛГУ, 1987.
87. Психологическое обеспечение учебно-воспитательного процесса в вузе. - Л., 1985.
88. Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. Пер. с англ. / Общ. ред. Л. П. Петровской. – 2-е изд. –М.: Прогресс, 1993. – 368 с.
89. Раудик В. В. Опыт подготовки школьных психологов в университете // Психологическая служба в школе. Тезисы Всесоюзного симпозиума. - Таллин, 1983. - С. 65-66.
90. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. - М.: Учпедгиз, 1946. - 704 с.
91. Рубинштейн С. Л. Проблемы общей психологии. - М.: Педагогика, 1976.
92. Руденский Е.В., Социальная психология: Курс лекций.- М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. - 321 с.
93. Саксакум Т. И. Психолог на предприятии. - М.: Эргономика, 1982.
94. Сафронов Б. А. Опыт работы социально-психологической службы // Психол. журнал. - 1985. - Т. 6. - № 4. - С. 44-51.
95. Скотт Д.Г., Конфликты пути их преодоления / Внешторгиздат,-Киев, 1991.-191 с.
96. Соснин В.А. Автономные рабочие группы: теория и практика метода в исследованиях западной организационной психологии // Психол. журнал. 1990. № 6. —С.28-37.
97. Суходольский Г. В. Инженерно-психологическое обеспечение социального развития человека в условиях производства // Психологическое обеспечение социального развития человека. - Л., 1987 С. 91-96.
98. Таранов Е. В. Методологические и организационные основы социально-психологической службы производственной организации // Социально-психологическая служба промышленного предприятия: теория, опыт, практика. - Курган, 1983. - С. 12-26.
99. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.: Изд-во Института Психотерапии. – 2002. – 490 с.
100. Шакуров Р.Х., Социально-психологические проблемы руководства коллективом. -М., 1982. - 231 с.
101. Шепель В.М. Управленческая психология. - М., 1986. - 74 с.
102. Шичанин В.В. Особенности стимулирования работы медицинского персонала лечебно-профилактических учреждений / В.В. Шичанин, В.Н. Трегубов, Б.В. Сердюк //Военно-медицинский журнал. - М, 2005. - Том326, N2. - С. 10-16.
103. Шорохова Е. В. Психологические аспекты социального развития советского общества // Вопр. психол. - 1977. - № 5.
104. Ялом И. Теория и практика групповой психотерапии. – СПб.: Издательство „Питер”, 2000. - 640 с.
Інші роботи цього напряму
© 2024 Diplom.kiev.ua
Наукові роботи на замовлення
Потрібна наукова робота ?