Главная О проекте Условия работы Скидки Вакансии Цены и гарантии Способы оплаты Заказать работу Контакты
рус.укр.
Pасширенный поиск
ЦЕНА:   160 грн.
ЦЕНА:   366 руб.
Данную работу можно скачать сразу после оплаты!!!
Тема работы:

Стимулювання діяльності персоналу на прикладі благодійного фонду "Вертикаль"   (ID работы: 1709)

Направление: Менеджмент
Предмет: Менеджмент персонала
Тип работы: Курсовая работа
Число страниц: 38
Год защиты: 2010
Язык: Украинский
Содержание
Вступ
Розділ 1. Теоретичні основи стимулювання діяльності персоналу
1.1. Поняття та сутність системи стимулювання
1.2. Керування поведінкою об'єктів стимулювання
1.3. Види стимулювання діяльності персоналу
Розділ 2. Аналіз стимулювання персоналу МБФ «Вертикаль»
2.1. Загальна характеристика МБФ «Вертикаль»
2.2. Форми стимулювання діяльності МБФ «Вертикаль»
Розділ 3. Рекомендації щодо стимулювання у сучасних умовах
Висновки
Список використаної літератури
Додатки
Введение
Здатність людини до раціоналізації та творчості може виявитися в оптимізації витрат виробництва, нестандартного підходу до рішення проблем, у кардинальній мері змінити додаток праці й побудувати нові схеми функціонування підприємства, це у свою чергу й визначає унікальність людського фактора. Але непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати у всі деталі будь-якої справи, виконуваної підлеглим, що, у свою чергу, не виявляє ні найменшої ініціативи. Ефективність організації падає. Нажаль, це явище можливо відстежити на багатьох організаціях.
Відсутність розробленої системи стимулювання якісної й ефективної праці створює насамперед передумови зниження конкурентоздатності фірми, що негативно позначиться на заробітній платі й соціальній атмосфері в колективі. А ми всі на собі відчуваємо що у теперішній час, при переході до ринкових відносин, основним стимулюючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці не враховуються, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою. Водночас, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів знайти гарну роботу в них мало через віковий бар'єр (до і більше 50 років) або відсутності рекомендацій (в основному в молодих фахівців).
Детально розроблена система стимулювання ефективності і якості праці дозволить мобілізувати трудові потенціали, створення необхідної зацікавленості працівників у зростанні індивідуальних результатів, прояву творчого потенціалу, підвищенню рівня їхньої компетентності, виразиться в зниженні питомої ваги живої праці на одиницю продукції й підвищення якості виконуваних робіт.
Предметом дослідження роботи є система стимулювання діяльності персоналу підприємства.
Метою даної роботи є розробка ефективної системи стимулювання і якісної праці та виявлення можливостей для росту персоналу з урахуванням їх суб'єктивної потреби на основі зовнішніх стимулів.
Для досягнення поставленої мети необхідно визначитися із завданнями. До розглянутих завдань ставляться:
- вивчення понять і сутності системи стимулювання ефективної і якісної праці на сучасному етапі, а так само світові тенденції розвитку стимулювання праці;
- розгляд і вивчення видів і форм стимулювання праці, розкриття їхньої структури й змісту;
- розробка системи стимулювання ефективності і якості праці найманих робітників на підприємницькій фірмі.
На основі запропонованих у наукових працях різних авторів видів і форм спонукання працівників до ефективної і якісної праці, були вишукані оптимальні співвідношення використання їх в Міжнародному Благодійному Фонді «Вертикаль» в сучасних умовах.
Заключение
Процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить дуже відчутні результати. Щоб запобігти втраті потенційного прибутку, керівник повинен досягти максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для ефективного управління таким ресурсом як люди, керівнику необхідно виділити визначені параметри роботи та змінити ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішнє стимулювання, відчуття особистого внеску в продукцію, що випускається. Людина – істота соціальна, а значить, почуття співпричетності здатне викликати в ній глибоке психологічне задоволення, вона так само дозволяє усвідомити себе як особистість.
В цьому і полягає такий підхід до стимулювання – як вплив на психологічний стан працівника. Однак, ефективність цього підходу буде вкрай низькою, якщо працівник відчуває потреби в задоволенні потреб нижчого рівня. У цьому випадку виправдовує своє існування – економічне стимулювання.
Ефективність методів керування зв'язаних з оцінкою результатів діяльності кожного працівника поступово підтверджується досвідом як закордонних, так і українських підприємств. Але сподіватися на появу абсолютно об'єктивних методів оцінки службової діяльності настільки складного об'єкта, як людина, поки що не доводиться.
Не існує єдиної системи стимулювання персоналу, ефективної у всі часи і при будь-яких обставинах. Однак, будь-який метод, застосовуваний керівником, заснований на обраній фірмою стратегії керування людськими ресурсами.
Використання різних форм і методів стимулювання дозволить сформувати керівництву діючу мотивацію управлінських кадрів до ефективної діяльності, що, у свою чергу, буде сприяти не тільки функціонуванню, але й розвитку підприємства. Тому господарська діяльність підприємства багато в чому залежить від правильної організації фінансової та управлінської роботи на підприємстві.
Успіх будь-якої організації багато в чому залежить від того, наскільки повно й точно був проаналізований реальний стан справ в області керування підприємством. Економічні реформи припускають твердження таких умов господарювання, при яких керівники одержують умови, які розбудили б у них інтерес до більш ефективної трудової діяльності. Не можна заощаджувати на заробітній платі кращим працівникам і оснащенні їхніх робочих місць. Так само необхідно розробляти систему нематеріальних стимулів на підприємстві. Поліпшувати відносини в трудовому колективі. Сьогодні загострюється необхідність рішення проблем зацікавленості кожної людини в якісній і творчій роботі на благо підприємства й суспільства.
Литература
1.Лукашевич Н.П. Социология труда: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2001
2.Подоровская М.М. Организация труда: Конспект лекцій. – 2-е узд., стереотип. – К.: МАУП, 2004
3.Абрамов В.М., Колот А.М., Данюк В.М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. — Одеса, 1995
4.Милов Г. Статья «Доска почета» как нематериальный фактор мотивации»: "Ведомости", 26.01.2006
5.Гончарова О. Статья «Как мотивировать людей рабочих профессий?»: "Ведомости", 02.03.2006
6.Дагаева А. Статья «Зарплаты недостаточно»: "Ведомости", 20.04.2006
7.Статья «Факторы мотивации персонала»: "ПСИ-Мастер", 04.10.2005
8.Чугунова А. Статья «Чего хотят сотрудники?»: "Секрет фирмы", 13.04.2005
9.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практич. пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998
10.Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. — К.: МАУП, 2001
11.Колпаков В.М. Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент. – Ч. 1. – К.: МАУП, 2002.
12.Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента. – К.: МАУП, 1999.
13.Афонин А.С. Мотивация труда. – К.: МАУП, 1996.
14.Хентце Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. – М.: ВИНИТИ, 1997.
Другие работы этого направления