Методи оцінки і відбору працівників фірми   (ID работы: 2775)

Вступ
1.Загальна характеристика методів оцінки та відбору працівників фірми
2.Відбір працівників як важливий елемент формування трудового колективу
3.Шляхи удосконалення кадрової роботи на вітчизняних підприємствах
Висновки
Список використаної літератури
Додатки

Актуальність дослідження. На сучасному етапі розвитку українського суспільства все гостріше постає проблема забезпечення надійності функціонування підприємницьких структур, що залежить, у першу чергу, від готовності й спроможності персоналу на належному рівні виконувати свої професійні обов’язки. У зв’язку з цим особливого значення набуває завдання створення ефективної системи забезпечення надійності персоналу, тобто, здатності працівників якісно, з дотриманням вимог чинного законодавства, службової дисципліни та стандартів професійної етики, виконувати свої функціональні обов’язки. Саме та обставина, що у нас не існує системи, яка б враховувала особливості соціально-економічної та політичної ситуації в суспільстві й об’єктивні можливості активізації резервів „людського фактора”, негативно відбивається на виконанні головного завдання кадрових органів – забезпечення високого рівня професіоналізму персоналу підприємств.
Відтак, одна з запорук ефективної діяльності сучасного підприємства – адекватний відбір кадрів на етапі формування команди. Відбір кадрів полягає у створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади та спеціальності, з якого організація вибирає працівників, що найбільш до неї підходять. Ця робота повинна проводитися буквально за усіма фахами - конторським, виробничим, технічним, адміністративним. Необхідний об’єм роботи з набору у значній мірі визначається різницею між наявною робочою силою та майбутньою потребою у ній. При цьому враховуються такі фактори, як вихід на пенсію, текучість, звільнення у зв’язку з закінченням строку договору про наймання, розширення сфер діяльності організації. Підбір звичайно ведуть з зовнішніх та внутрішніх джерел.
Мета дослідження полягає в теоретичному обґрунтуванні методів та шляхів професійного відбору кадрів на підприємстві.
Для досягнення поставленої мети в роботі вирішено наступні задачі:
- розкрити сутність професійного відбору кадрів;
- охарактеризувати методи та критерії професійного відбору кадрів на підприємстві, враховуючи досвід зарубіжних країн;
- проаналізувати шляхи удосконалення кадрової роботи на вітчизняних підприємствах.;
- Об’єктом дослідження є система професійного відбору кадрів на підприємстві.
Предметом дослідження є технологія та шляхи вдосконалення системи професійного відбору кадрів на приватному підприємстві.
Структура роботи. Робота складається зі вступу, трьох розділів, висновку та списку використаної літератури.

За результатами проведеного теоретичного дослідження можна зробити такі висновки:
1. Відбір полягає у створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади та спеціальності, з якого організація вибирає працівників, що найбільш до неї підходять. Ця робота повинна проводитися буквально за усіма фахами - конторськими, виробничими, технічними, адміністративними. Необхідний об’єм роботи з набору у значній мірі визначається різницею між наявною робочою силою та майбутньою потребою у ній. При цьому враховуються такі фактори, як вихід на пенсію, текучість, звільнення у зв’язку з закінченням строку договору про наймання, розширення сфер діяльності організації. Набір звичайно ведуть з зовнішніх та внутрішніх джерел.
2. Найбільше поширення одержали методи відбору персоналу: вивчення особистих документів працівника (біографічний), одержання довільних усних і письмових характеристик («інтерв’ю»), узагальнення незалежних експертних думок («експертиза»), психологічне тестування і самооцінка працівника.
3. Проведений аналіз дозволяє визначити наступні вимоги до претендента та критерії їх оцінки: формальні, соціальні та професійно-кваліфікаційні. До формальних критеріїв відносяться вимоги до переліку документів, які надаються претендентами, і, відповідно, до об’єктивності даних, викладених у цих документах (заява, документ, що посвідчує особу, трудова книжка, документ про освіту і т. д.). До соціальних критеріїв слід відносити відомості про вік, стан здоров’я, володіння державною мовою, а також певні обмеження, якщо вони існують. Професійно-кваліфікаційні критерії представляють собою сукупність вимог до профілю, рівню професійної освіти і відповідності її специфіці вакантної посади, стаж і досвід роботи за спеціальністю, знання законів тощо.
4. Аналіз літературних джерел та дослідження досвіду зарубіжних компаній показав, що найбільше поширення відбору кадрів сьогодні одержали методи: - вивчення особистих документів працівника (біографічний), одержання довільних усних і письмових характеристик («інтерв’ю»), узагальнення незалежних експертних думок («експертиза»), психологічне тестування і самооцінка працівника. Сучасні моделі профвідбору у міжнародному бізнесі, як правило, поєднують згадані підходи, орієнтуючись на продуктивність праці, але враховуючи при цьому і особистісні характеристики як гарантії ефективної адаптації, саморозвитку, відданості організації тощо.

1) Аминов Н.А. модели управления образованием и стили преподавания // Вопросы психологии. – 2000. – № 2. – С. 88-99.
2) Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. – СПб.: Питер, 2003. – 688 с.
3) Бондарь Н. Ф. Процедура принятия решений при подборе и отборе персонала // Системи підтримки прийняття рішень. Теорія і практика. — К., 2007. — С.62–65
4) Вінніченко М. В. Управління персоналом у менеджменті // Управління розвитком. - Х., 2007. - N5. - С.44–45
5) Гласова С. А. Управление набором персонала предприятия в современных условиях // Вісник. - Х., 2002. - N564. – с. 243–247
6) Данюк В.М., Петюха В.М., Цимбалюк С.О. та ін. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. Київ. нац. екон. ун-т. - К., 2005. - 398 с.
7) Кайнова Т. В. Складові соціально-економічної ефективності управління персоналом // Коммунальное хозяйство городов. - К., 2008. - Вып. 80: Сер.: Экономические науки. - С.269–272
8) Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Ворожейкин И. Е., Громова О. Н., Захаров Д. К. Управление персоналом организации: Учебник для студ. вузов, обуч по спец. "Менеджмент" / - М. : ИНФРА-М, 2000. - 510 с.
9) Коченко І. М. Алгоритм прийняття рішення в процесі відбору кадрів // Формування ринкової економіки. — К., 2005. — Спец. вип.: Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики, т.2: Управління персоналом в організаціях. — С.115–119
10) Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. / Житомирський інженерно-технологічний ін-т. - Житомир : ЖІТІ, 2002. - 346 с.
11) Левченко А. О. Методичні підходи до управління розвитком персоналу на підприємстві // Наук. пр. - Кіровоград, 2005. - Вип.7, ч.2. - С.155–162
12) Михайленко Т. В. Специфіка відбору персоналу в організації планування набору і канали вербування персоналу // Стратегія управління закладами освіти в умовах формування інформаційного суспільства. - Херсон, 2004. - с. 125–129
13) Осьодло В. І. Професійно-психологічний відбір - основа формування професійної компетентності // На межі тисячоліть: християнство як феномен культури. - К., 2000. - С.531–535.
14) Терпугов О. О. Оцінка та підбір управлінського персоналу // Управління розвитком. - Х., 2006. - N8. - С.63–65
15) Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.- прак. пособие.- 3-е изд. – М.: Дело, 2000.- 272 с.
16) Фурсова О. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Міжнародне співробітництво в галузі освіти. — К., 2003. — Ч.2. — С.174–185.
17) Цветкова И. И. Отбор кадров, как составной элемент персонал-маркетинга и фактор повышения конкурентоспособности предприятия // Пути ускорения финансово-экономического развития региона. — Симферополь, 2002. — С.133–135.
18) Цісецький О. Є. Професійний підхід до формування і розвитку персоналу - основа ефективного функціонування підприємства // Формування ринкової економіки. - К., 2007. - Спецвип. Т.1, ч.2: Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики. - С. 930–935
19) Чугаєвський В. А. Професійний відбір як складова соціалізації особистості // Психологія. - К., 2000. - Вип.2 (9), ч.1. - С.71–75
20) Шевцова А. З. Механизм управления персоналом: понятие, структура, подходы к формированию // Торгівля і ринок України. - Донецьк, 2004. - Вип.17, т.1. - с. 201–209
21) Янковська Л. Відбір як один з вирішальних елементів стратегії управління кадрами в ринкових умовах // Науковий вісник. - Львів, 2003. - Вип.13.4. - С.260–269
22) http://www.personal.in.ua – офіційний сайт журналу «Персонал»
23) http://www.totalhr.com.ua - Total HR Consulting- комплексний кадровий консалтинг

1. Результати виробничого процесу. Що необхідно для процесу виробництва 2. Методика визначення переліку задач управління міською держадміністрацією

Особливості підбора менеджерів в умовах України

Стимулювання діяльності персоналу на прикладі благодійного фонду "Вертикаль"

Кадрова політика і стратегія управління персоналом організаціі

Кадрова політика і стратегія управління персоналом організації на прикладі ТОВ «ТД «Косметик Сорс

Мотивація персоналу, основні теорії

Організаційні зміни та їх розвиток

Деловая игра "Вступление в должность начальника цеха"

Рух персоналу: питання переміщення, звільнення на прикладі реальних міжнародних компаній

Мотивація праці керівників середнього та низового рівнів управління